La maternidad, el principal freno al desarrollo directivo
Para lograr este avance, los directivos y directivas encuestadas explican que han reforzado las políticas de diversidad de género en sus corporaciones. Entre las más importantes destacan el trabajo flexible (56%); el acceso igualitario a oportunidades laborales (44%) y la creación de una cultura de empresa más inclusiva y diversa (40%)
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Sin embargo, la maternidad (49%), la falta de conciliación (47%) y una cultura dominada por hombres en su sector (47%) y en su propia empresa (45%) siguen siendo las principales barreras que frenan a la mujer en su desarrollo directivo.
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Según Aurora Sanz, socia de Grant Thornton, “lo ideal sería que a partir de esta reactivación no se dieran pasos atrás que revirtieran la situación. No hay que cesar en el empeño ni caer en la complacencia”.
Es curioso que solo el 18% de empresas estén formando a sus empleados para que eviten prejuicios de género. o lo que se llama “parcialidad inconsciente”, que provocan sesgos en la percepción de verdaderas situaciones de igualdad. “Ser conscientes y comprender más esos sesgos aumenta la diversidad y la inclusión en las empresas, porque ayuda a tener siempre una visión más completa de la realidad”, apunta Isabel Perea.
¿Es rentable la diversidad de género?
Para comprobar si tener más directivas es rentable, Grant Thornton ha desarrollado y aplicado un “índice de diversidad” en las 400 empresas participantes, analizando el número de medidas de paridad que aplican y su correlación con sus resultados empresariales.
La conclusión es clara: a mayor implicación en materia de género, mayor probabilidad de haber crecido a ritmos superiores al 5%. Solo una de cada tres empresas sin implicación ha crecido por encima de ese porcentaje. En cambio, el 52% de las empresas “moderadamente” implicadas ha aumentado sus ingresos por encima del 5%. Por último, las pocas empresas del estudio (1%) con un compromiso alto en paridad han incrementado todas significativamente su rentabilidad en 2018.
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“El coste de oportunidad de no apostar por equipos directivos mixtos, en términos de retorno sobre los activos, supone una pérdida de casi 580.000 millones de euros en los 35 países analizados. Una evidencia financiera que debe animar a que más empresas apuesten por la equidad de género en nuestro país”, explica Isabel Perea.
Los compromisos formales ayudan
Poco más de un tercio de las empresas en España (37%) afirman disponer de un documento formalizado que establezca la paridad de género como un valor o principio de la organización y muchas menos, un escaso 12%, han dado el paso de fijarse objetivos de paridad en su alta dirección.
Sin embargo, y según el análisis desarrollado por Grant Thornton en el presente estudio, el paso básico de disponer de un adecuado Plan de Igualdad en la empresa se correlaciona con mejores resultados reales. De hecho, en aquellas empresas que cuentan con este tipo de políticas formales, las mujeres ocupan ya el 35% de los puestos directivos, cinco puntos por encima de la media general nacional.
“Más allá de la obligación legal para las empresas de más de 250 trabajadores, que puede endurecerse legislativamente en los próximos meses, disponer de un Plan de Igualdad formal es una forma clara de institucionalizar el compromiso de la organización con la igualdad, dado que en él se contemplan principios y objetivos que, en muchos casos, son comunes con la planificación estratégica de la compañía”, explica Aurora Sanz, experta del Área Laboral de Grant Thornton.
Los empresarios se siguen oponiendo a cuotas, aunque menos
Por último, el estudio vuelve a preguntar a los empresarios si están de acuerdo o no con la imposición de cuotas obligatorias para impulsar la presencia de la mujer en la alta dirección. 7 de cada 10 vuelven a rechazarlas, lo que supone diez puntos menos que el año pasado (del 80% al 70%).
El rechazo a los sistemas de cuotas se fundamenta sobre todo por una percepción de injusticia: el 56% de las empresas españolas encuestadas por Grant Thornton creen que estas políticas no son justas. Aunque el informe también revela que, a pesar de no considerarlas justas, un 15% las contempla como necesarias.
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Los directivos españoles que han opinado en el estudio creen en su mayoría (66%) que las empresas, y solo ellas, son las responsables de reducir las limitaciones de la mujer en sus filas. “Los empresarios son conscientes del problema y siguen queriendo solucionarlo por ellos mismos, de ahí que sigan rechazando las cuotas. Los buenos datos de este año, junto con la convicción de que muchas empresas ya han conseguido avanzar, supone un estímulo para muchas otras compañías rezagadas o que estén en su particular camino hacia una mayor diversidad de género”, explica Isabel Perea, socia de Grant Thornton.
