Grant Thornton, frente al espejo

Equidad, diversidad e inclusión

En los 21 años que nuestra Firma lleva analizando la evolución de la mujer en puestos directivos, nos hemos focalizado en los principales sectores productivos que mueven la economía de nuestro país. Este año, por primera vez, hacemos autocrítica sincera y nos mirarnos al espejo: ¿cuál es la situación actual de la mujer directiva en los servicios profesionales? Sólo un 10% en España y un 8% a nivel global son Socias. ¿Cómo puede el sector mejorar esta situación? Descubre nuestro análisis en un debate exclusivo con nuestras profesionales.

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El riesgo de otra generación de mujeres directivas perdida

Es alentador comprobar el avance de la mujer directiva dentro del middle-market. La nueva edición de nuestro estudio refleja que, a nivel global, uno de cada tres puestos directivos está ocupados por una mujer (34%), el mejor registro dentro del histórico del informe. Este desarrollo, impulsado por diferentes factores que estudiaremos a lo largo del site, ha adelantado el momento en que se espera que las mujeres ostenten la mitad de los puestos directivos, pasando de 2053 a 2051.

Aunque España sigue posicionándose como un referente en Europa en cuanto a presencia de mujeres en la alta dirección, el porcentaje ha bajado en 2 puntos con respecto a 2024, localizándose en un 38%. La situación puntera de nuestro país dentro del viejo continente refleja el firme compromiso con la diversidad de género de nuestras empresas, un hito que responde a diversos factores. Por un lado, las reformas normativas, incluidas las cuotas y regulaciones que fomentan la igualdad, han impulsado avances significativos. Por otro, se ha producido un cambio cultural dentro de las empresas, donde la diversidad de género ha dejado de verse solo como un requisito para convertirse en un valor estratégico que impulsa la innovación, mejora los resultados y fortalece la sostenibilidad empresarial. A nivel europeo, tan solo un 34% de empresas cuentan con perfiles femeninos en su dirección, una cifra por debajo de otras regiones tales como Sudamérica y África, ambas con un 37%, o los BRIC, que obtienen un 36%. 

Este liderazgo no debe llevar a la autocomplacencia. Es clave seguir impulsando la igualdad y crear entornos que permitan a las mujeres acceder, crecer y ejercer influencia real. El reto no es solo aumentar cifras, sino consolidar una cultura donde la diversidad sea un pilar del éxito empresarial.

Los recientes anuncios de congelación de programas de diversidad corporativos podrían frenar el avance de las mujeres en el ámbito profesional a nivel global. Al debilitar el marco normativo de igualdad de oportunidades, se envía un mensaje que otros países pueden replicar, generando un efecto dominó que ralentice el acceso femenino a puestos de liderazgo.

En un contexto donde muchas economías han avanzado en inclusión, estas medidas pueden incentivar a gobiernos y empresas menos comprometidos a relajar sus propias políticas de equidad. Por ello, es clave que otros actores refuercen su compromiso con la diversidad para evitar retrocesos en los logros alcanzados, continuando con los proyectos corporativos que en esta materia ya han puesto en marcha 9 de cada 10 empresas en nuestro país. 

Accede ya al nuevo informe

También tiene una importancia económica primordial. Las investigaciones realizadas por el Fondo Monetario Internacional (FMI) indican que eliminar la brecha de género en los mercados en desarrollo podría elevar el PIB de estos países en un promedio del 23%. El mercado medio, como una de las fuerzas más dinámicas de la economía mundial, desempeña un papel fundamental a la hora de materializar este potencial de crecimiento.

Son muy pocas las empresas medianas que no cuentan con mujeres en puestos directivos, ya que los dirigentes han comprendido que no contar con ellas perjudica al negocio. A escala mundial, solo el 4,1% de las empresas medianas afirma no tener mujeres en sus equipos directivos, lo que supone un descenso de 2,6 puntos porcentuales con respecto al 6,7% del año pasado. En China, Indonesia y Estados Unidos no hay ninguna empresa mediana que esté dirigida exclusivamente por hombres. Dada la importante proporción que representan estas empresas en el mercado, esto supone un cambio radical en el porcentaje de mujeres con puestos de alta dirección en las plantillas de estas economías clave.

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“La equidad es positiva. Los tambores de retroceso no deberían desviar los objetivos que las empresas españolas se han marcado en materia de equidad. El convencimiento de su utilidad, los resultados de su aplicación y los avances que aseguran van a prevalecer por encima de contratiempos regulatorios o estados de opinión”
Ramón Galcerán Presidente

¿Cuál es la situación de la mujer dentro de la alta dirección?

El cargo con mayor representación femenina en España es el de responsable de recursos humanos (47,5%), seguido por dirección de marketing (34,5%), dirección financiera (33,2%) y dirección de operaciones (30%). En el extremo opuesto, los puestos con menor presencia de mujeres son los de socia (10,3%) y presidenta (4,5%).

Un dato preocupante es la caída en la presencia de mujeres CEO, que desciende 7,4 puntos hasta el 19,3%, situándose por debajo de la media global (21,7%) y de la Unión Europea (22,3%).

A lo largo de los últimos diez años, se ha registrado un incremento significativo en áreas como marketing (+27,6 puntos), recursos humanos (+26,9) o CIO (+24,6). Sin embargo, el avance en posiciones clave sigue siendo limitado: CFO (+9,4), socia (+7,7), CEO (+3,4) y presidenta (+1,9), reflejando una brecha persistente en los niveles más altos de liderazgo.

La falta de mujeres en puestos con una influencia clave limita su desarrollo y afecta los resultados empresariales. La diversidad en la alta dirección mejora decisiones, innovación y sostenibilidad, pero su impacto solo será real si las mujeres tienen poder de decisión en la estrategia de la empresa.

¿Quién presiona en España para aumentar la equidad en la empresa?

La regulación no es el único impulsor de la paridad empresarial. Tal y como reflejan los directivos encuestados para nuestro informe, existe una clara correlación entre las presiones que reciben las compañías y sus índices de avance en materia directiva femenina. Pero, ¿de dónde viene esas presiones?

Las presiones que vienen de fuera, aunque incómodas, logran resultados tangibles en el avance del liderazgo femenino. La mitad de las empresas españolas (49%) a las que una entidad externa solicitó ver su equilibrio de género afirma que su número de mujeres en puestos de relevancia ha crecido. Las influencias externas varían según el país. Aunque la promoción y visibilidad del talento femenino es una tendencia global, cada región presenta factores y características propias que condicionan su avance.

Presiones externas para impulsar la diversidad

Presiones externas para impulsar la diversidad

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1.
Clientes
El 28% de los clientes existentes como el 20% de los potenciales demandan comprobar las estrategias de Equidad, Diversidad e Inclusión de las empresas.
2.
Inversores
Los inversores también son un puntal de este tipo de presiones externas. Nuestro estudio refleja que el 19,7% de inversores actuales, y el 18,4% de los inversores potenciales, requieren verificar este tipo de planes.
3.
Consultores
El 22,4% de las empresas también reciben presiones por parte de los consultores para que hagan constatar sus políticas de Equidad, Diversidad e Inclusión.
Presiones externas para impulsar la diversidad

Presiones externas para impulsar la diversidad

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4.
Reguladores
El 21,5% de directivos encuestados admiten haber recibido peticiones de los organismos de supervisión, como pueden ser la CNMV o la CNMC, para corroborar sus planes de diversidad.
5.
Gobierno
Las administraciones públicas de nuestro país también están presionando para verificar estas políticas, convirtiéndose en una presión para el 14,8% de los líderes empresariales.
6.
Entidades financieras
El 62,5% de las empresas señala que sus fuentes de financiación, como bancos y fondos, siguen de cerca sus avances en diversidad de género.
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    “Aunque la regulación desempeña un papel importante y logra movilizar, gran parte de las demandas externas de mejora en liderazgo femenino en España proceden del propio mercado, que ha experimentado un cambio significativo hacia una mayor concienciación sobre los beneficios de tener más mujeres directivas”.
    Isabel Perea Socia & Head of Audit en la oficina de Barcelona y líder de la Comisión de Equidad, Diversidad e Inclusión de Grant Thornton.

    Aplique estas políticas si quiere tener más directivas en su empresa. 

    Nuestra investigación analiza año tras año qué políticas ponen en marcha las empresas para tener más directivas. Todas suelen activar acciones en materia de reclutamiento y selección, formación, medidas contra la brecha salarial, etc. Pero, ¿y si estas medidas tan reconocibles no fuesen las que ofrecen mejores resultados?

    Las conclusiones del actual informe indican que las empresas españolas que han incrementado los puestos directivos ocupados por mujeres han puesto en marcha bonus vinculados a objetivos de diversidad de género; mentorías y tutorías internas que acompañan a mujeres con potencial directivo; medidas de conciliación, flexibilidad y apoyo parental; fomento de oportunidades de networking de sus empleadas; y objetivos específicos centrados en aumentar el número de mujeres en órganos de gobierno corporativo como son el Consejo de Administración, Comités de Dirección u otros mecanismos de poder elegidos por la compañía.

    Women in business 2025

    Una generación sin oportunidades perdidas

    Una amplia radiografía de la evolución de la mujer en puestos directivos

      ¿Qué provoca la diversidad de género en las empresas españolas?

      Apostar por la diversidad conlleva consecuencias positivas. Según las empresas de nuestro país, el incremento de la innovación (28,3%), unos empleados que aseguran recibir un trato igualitario (28,4%), un entorno de trabajo integrador (22%) y que las mujeres que ocupan puestos directivos son modelos visibles (21,5%), son las ventajas más tangibles de las estrategias de diversidad e igualdad. Por detrás de estos impactos positivos los líderes empresariales encuestados mencionan el progreso femenino dentro de la empresa (20,2%), la superación de prejuicios (17,9%), la toma de mejores decisiones (16,6%), la mejora de los resultados financieros (15,2%) y la retención del talento (14,8%), entre otros.

      Para que estas medidas generen un verdadero impacto, es fundamental que los líderes comprendan el valor estratégico de la diversidad, ya que los equipos equilibrados mejoran la toma de decisiones, la innovación y la sostenibilidad empresarial.

      Distintos efectos de la equidad según el género

      Una vez visto el impacto de estas estrategias, surge otra pregunta igual de importante: ¿sienten este impacto hombres y mujeres por igual?

      Nuestro estudio revela que las políticas de equidad no impactan de la misma manera en todos los profesionales, sino que su percepción varía según el género.

      Uno de los aspectos más reveladores de la investigación es la diferencia de opinión respecto a la diversidad en la toma de decisiones dentro de las empresas.

      Mientras que el 22,5% de las profesionales considera que los equipos diversos generan decisiones más acertadas, esta percepción es 4,8 puntos inferior entre sus compañeros varones. Un patrón similar se repite al evaluar el impacto de las políticas de equidad en la imagen de la empresa ante los inversores: el 21,9% de las mujeres encuestadas cree que estas estrategias aumentan el atractivo corporativo, en comparación con el 19,6% de los hombres.

      Por otro lado, los profesionales masculinos ponen más énfasis en los beneficios tangibles de la diversidad en términos de talento y rentabilidad. Para ellos, estas políticas no solo facilitan la compleja tarea de atraer nuevos profesionales, sino que también influyen directamente en la mejora del rendimiento económico de la empresa.

      A pesar de estas diferencias, ambos géneros coinciden ampliamente en que reciben un trato igualitario por parte de sus compañías. Sin embargo, hay matices que marcan ciertas divergencias en la valoración de los efectos de estas políticas. Por ejemplo, el 19,6% de las mujeres encuestadas considera que las estrategias de equidad ayudan a todos los empleados a superar prejuicios, un porcentaje ligeramente superior al de los hombres (1,5 puntos más). Asimismo, las profesionales también otorgan un mayor valor al papel de la diversidad en la innovación empresarial: un 24,3% cree que estas medidas impulsan la creatividad y el desarrollo de nuevas ideas, una opinión 1,8 puntos más frecuente que en el caso de sus homólogos masculinos.

      Profesionales encuestados de ambos sexos coinciden en que las estrategias de Diversidad, Equidad e Inclusión implementadas en sus empresas están generando un impacto positivo en la reducción de las disparidades de género. Tanto el 17% de los hombres como el 16,6% de las mujeres consideran que estas iniciativas han sido efectivas para abordar la desigualdad en sus organizaciones. Además, todos han notado un aumento significativo en el número de empleadas que han progresado en la empresa hasta ocupar puestos de liderazgo sénior, lo que refleja un avance tangible hacia una mayor equidad en la alta dirección.

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      “A medida que las empresas adoptan un liderazgo más inclusivo, las diferencias en la percepción de la diversidad de género entre directivos tienden a desaparecer, reflejando un cambio cultural que mejora el desempeño y la cohesión interna”
      Aurora Sanz Socia Directora de Laboral

      Tres pasos para que tu empresa acelere la acción 

      Como pilar fundamental de la economía global y motor del crecimiento, el middle-market debe apostar decididamente por la diversidad. Un papel clave de las juntas directivas es impulsar este cambio, no solo dentro de sus propias organizaciones, sino también en su entorno, promoviendo activamente una mayor presencia femenina en puestos de alta dirección.

      Si bien el crecimiento económico ya es una razón de peso para actuar, las empresas deben tener claro el propósito que las motiva a fomentar la diversidad. Definir con precisión el «por qué» les permitirá orientar sus estrategias hacia los ámbitos adecuados, establecer objetivos claros y demostrar su compromiso a los principales agentes del crecimiento: socios externos, inversores y clientes.


       

      La urgencia de este cambio es evidente. No podemos permitirnos esperar hasta 2051 para alcanzar la paridad. El momento de actuar es ahora, para evitar que otra generación pierda oportunidades. Las empresas del middle-market tienen la responsabilidad de garantizar que una joven profesional que hoy inicia su carrera no tenga que esperar 25 años para ver un equipo directivo en el que hombres y mujeres estén representados en igualdad de condiciones.

      Una generación sin oportunidades perdidas
      Women in business 2025

      Una generación sin oportunidades perdidas

       Una amplia radiografía de la evolución de la mujer en puestos directivos

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