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Women in business

Caser

05/03/2019 10:00

Germán Bautista, Director de Clientes y Negocio

Caser es un grupo asegurador multirramo y especialista en servicio con más de 75 años de historia. Emplea a más de 1.600 personas. Sus productos se distribuyen en 40 oficinas propias gracias a 2.300 mediadores, a través de agentes, y en más de 9.000 puntos de venta en entidades financieras. En total más de 3.600 personas forman parte de Grupo Caser.

 

 

¿Qué competencias y/o atributos se solicitan a una mujer que pretenda ser líder en una organización empresarial?
Capacidad profesional y habilidad personal. Trabajo en equipo, resultados, estrategia, comunicación y entrega. Las que esperamos de cualquier persona independientemente de su género. El liderazgo no es masculino o femenino, si bien es cierto que algunos atributos del liderazgo son rasgos que pueden considerarse más definidos en una mujer, tales como la empatía, la comunicación, etc.
¿A qué retos nos enfrentamos en el caso de las mujeres directivas?
El Foro Económico Mundial nos dice que serán necesarios 217 años para conseguir la paridad entre hombres y mujeres. No podemos permitirnos ese lujo y de algún modo tenemos que tomar todos conciencia de esa realidad y acelerar el proceso.
Caser se ha marcado un objetivo muy claro...
Así es, nos hemos marcado el objetivo de ser en el año 2022 una de las empresas líderes en España en talento diverso. En un entorno tan competitivo como el que vivimos atraer al mejor talento posible resulta vital. Mejor talento y más diverso. Está demostrado que los equipos equilibrados enriquecen las decisiones y aportan un mayor valor y rentabilidad.
Impulsando el talento femenino.
Sí. Ninguna empresa se puede permitir el lujo de renunciar automáticamente al 50% del talento, renunciar al “otro” punto de vista, renunciar a dar mayor valor a los clientes. No en vano, el 70% de las decisiones de compra son tomadas por mujeres, contar con su punto de vista en las empresas es muy importante. Apostamos por identificar el talento femenino y desarrollarlo para propiciar que cuanto antes esa posición equilibrada de hombres y mujeres en posiciones directivas sea una realidad.
¿Qué iniciativas están llevando a cabo para hacerlo?
Talenta es nuestro programa más relevante en este ámbito. Se trata de una iniciativa transversal cuya misión es generar valor a través de la visión y el talento femenino de la compañía. Nos permite centrar esfuerzos en definir, impulsar y aplicar medidas que garanticen el desarrollo profesional femenino.
¿Cómo surge y cómo se desarrolla Talenta?
El programa se puso en marcha en 2017 como una red de mujeres abierta a todos los empleados con una vocación: la diversidad y la capitalización del talento como un aspecto importante para enriquecer la estrategia de la compañía. Para conseguirlo, Talenta se centra en cuatro ejes de actuación: el capital humano, la cultura, el posicionamiento y el networking.
¿En qué consisten estas líneas de acción?
Desde el punto de vista del capital humano buscamos capitalizar la diversidad de género, atrayendo y reteniendo el talento femenino e impulsando su presencia, por meritocracia, en puestos de responsabilidad. Para ello elaboramos criterios de diversidad de género que se aplican en todos los procesos de selección e incorporamos módulos de diversidad en la formación, como los programas de desarrollo directivo, los de jóvenes talentos y los específicos de desarrollo de mujeres pre-directivas.
A través del networking buscamos generar valor cooperando con compañías líderes que tienen iniciativas de igualdad. Y con el posicionamiento queremos que nuestro compromiso social con la diversidad se extienda a todos nuestros grupos de interés. En cuanto a la cultura, se trata de enriquecer los valores de la compañía incorporando la visión femenina.
Es un aspecto muy interesante el de la cultura corporativa...
Sí. En la encuesta de diversidad del Grupo casi el 80% de los encuestados consideraron necesaria esta iniciativa. La incorporamos a Talenta y pusimos en marcha un plan de divulgación de la iniciativa, mediante charlas de sensibilización y formación en diversidad. Además, impulsamos el desarrollo de una red de embajadores y colaboradores.
¿Qué es una cultura inclusiva en una organización?
En mi opinión, una cultura inclusiva es igualdad de oportunidades para todos. No discriminación por sexo y apuesta por el talento, por las capacidades, la experiencia y la actitud.
¿En términos más generales, cuál cree que es la situación actual de la mujer en la alta dirección de las organizaciones?
Es cada vez más relevante, pero está claro que nos queda mucho por hacer. Hoy hay más directivas y emprendedoras que nunca, pero estamos lejos de un escenario verdaderamente diverso en materia de género. Aún persisten los techos de cristal e incluso las barreras autoimpuestas que impactan en la falta de desarrollo directivo de las mujeres.
¿Qué hace falta para avanzar?
Un esfuerzo adicional para que esa presencia llegue a la alta dirección y a los Consejos de Administración, donde todavía la presencia es minoritaria. Además, no se trata de cambiar las cifras por una cuestión de equidad social, sino de desarrollo empresarial.
¿Cuáles son las barreras más importantes?
Las barreras siguen siendo las dificultades para conciliar en un entorno donde todavía hoy se considera a la mujer como la principal responsable del bienestar familiar, o la persistencia de patrones masculinos que siguen promocionando hombre, entre otras.
Es común que las empresas clamen contra la dificultad para incorporar talento femenino en ciertas posiciones ¿qué opina?
Las dificultades las ponemos las personas que hacemos las organizaciones. Ahora bien, y esto es un hecho irrefutable, en ciertas carreras técnicas (ingenierías o arquitectura, por ejemplo) la presencia de mujeres es reducida aún, en torno al 25%, de ahí que, al menos en esos puestos, sea difícil todavía crear equipos diversos. Tenemos que romper esos estereotipos y propiciar el desarrollo del talento femenino en las ingenierías, las matemáticas, etc. Perfiles profesionales que la sociedad está demandando y donde necesitamos más diversidad.
¿Volviendo a la posición de la mujer en el ámbito directivo ¿Quién debe impulsar las medidas que faciliten la igualdad de la mujer y el hombre en los negocios? ¿empresas? ¿instituciones?
Las organizaciones tienen un papel clave en el desarrollo profesional y de liderazgo femenino, pero claramente sin el apoyo de las administraciones este será mucho más lento, pues en su mano está favorecer o ayudar a las empresas y a las propias mujeres en esa evolución, a través de programas y mecanismos, -incluso normativos - que favorezcan el apoyo empresarial.
¿Entre esos mecanismos normativos estaría la obligación de establecer un número mínimo de mujeres en puestos directivos? Un sistema de cuotas.
Si bien es cierto, que las cuotas pueden aportar velocidad a los números, creo que es una carrera de corto. El desarrollo y liderazgo femenino solo puede impulsarlo el talento, no los porcentajes. Quiero pensar que podemos evolucionar sin llegar a imponer la presencia de mujeres en la alta dirección.

 

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