CaixaBank es un grupo financiero lider del mercado español con más de 110 años de historia y 13,8 millones de clientes en España.Su modelo de hacer banca se basa en unos sólidos valores corporativos de calidad, confianza y compromiso social, y en un propósito claro de contribuir al bienestar financiero de sus clientes y al progreso de toda la sociedad.
| ¿Qué políticas o programas lleva a cabo Caixabank para fomentar la inclusión de mujeres en puestos directivos? |
| Partimos del convencimiento de que la gestión del talento y la diversidad impulsan el liderazgo de las compañías. Las hace más competitivas, más sostenibles en el tiempo y, sobre todo, más innovadoras. En CaixaBank gestionamos la diversidad en todos los aspectos, porque opiniones diferentes solo pueden sumar. Tenemos programas de diversidad generacional y funcional, y en diversidad de género hemos desarrollado el programa Wengage para recoger y agrupar todas las iniciativas que teníamos en este ámbito e impulsar otras nuevas. |
| Hablemos de Wengage, ¿Qué es? |
| Es el compromiso de CaixaBank con las mujeres. Compromiso es uno de los tres valores de la compañía, con la sociedad, con los clientes... Wengage es un compromiso adicional con las mujeres. |
| ¿En qué momento surge y por qué? |
| Nos dimos cuenta de que faltaban referentes femeninos en la entidad. Su objetivo es doble. Por un lado, dar visibilidad a todos los programas de manera agrupada y, por otro, dar visibilidad a las mujeres que formamos parte de la compañía. Desde el primer momento tuvimos muy claro que Wengage se tenía que asentar sobre 3 principios: El primero, la meritocracia, la gestión de la diversidad basada en la meritocracia. El segundo, garantizar el acceso en igualdad de oportunidades, a través de unos procesos transparentes y neutros. Y, por último, Wengage es un programa inclusivo, donde ellos y ellas tienen cabida y suman. |
| ¿Cómo se pone en marcha? |
| El programa nace del trabajo en equipo con todas las directivas de la entidad de cara al diseño de nuestro Plan Estratégico 2015-2018. Dicho plan establecía como objetivo alcanzar un 38% de mujeres en posiciones directivas, desde el 34.6% del que partíamos. ¿Qué hacer? Lo primero fue hablar con nuestras directivas, desde los puestos de subdirección hasta las direcciones corporativas y direcciones ejecutivas. Mediante grupos de trabajo exclusivamente femeninos se analizaron qué palancas habían impulsado el desarrollo de las carreras profesionales y qué barrerás las habían frenado. A partir de ahí surgieron una serie de iniciativas para potenciar la diversidad dentro de la entidad e iniciativas para hacer lo propio de cara a la sociedad y a nuestros clientes. Esto es algo muy común en CaixaBank y que está dentro de nuestro ADN, aprovechar nuestra situación privilegiada y nuestro compromiso responsable para hacer de altavoz ante la sociedad. A día de hoy, CaixaBank cuenta con un 39,9% de mujeres en posiciones directivas, uno de los porcentajes más altos del sector. |
| ¿Qué barreras habéis tenido que superar para ponerlo en funcionamiento? |
| En realidad, lo que ha habido es un apoyo absoluto desde todas las instancias de la entidad. El propio consejero delegado fue quien lo incluyó como parte del Plan Estratégico para que fuese uno de los ejes de foco de la entidad para el período 2015-2018, y ahora para el nuevo plan que va desde 2019 a 2021 vuelve a ser foco de trabajo. Se trata de un programa muy transversal que viene de la mano de negocio y de recursos humanos y luego se extiende a todas las áreas que colaboran en él. Incluso el comité de dirección fue más atrevido que el grupo de trabajo en algunas iniciativas. |
| ¿En qué sentido? |
| Por ejemplo, en el caso del mentoring se nos animó a apostar por un mentoring femenino tirando de cantera. El programa así desarrollado nos está ayudando a impulsar el talento y su desarrollo en la organización. Directoras de área de negocio hacen de mentoras de directoras de oficina, y directoras de oficina mentorizan a subdirectoras. |
| ¿Qué retos se plantea CaixaBank ahora? |
| Aspiramos a tener una empresa que tenga incorporada la diversidad en todas sus dimensiones. Que sea algo que esté en la mentalidad de todos y cada uno de nuestros directivos y empleados, más allá de los programas que podamos impulsar en cada momento. A nivel interno vamos a seguir desarrollando aquellas iniciativas que mejor han funcionado y más éxito han tenido. El programa de mentoring es una de esas iniciativas. También vamos a hacer una difusión importante de la Guía de Comunicación Igualitaria, una herramienta para promover comportamientos inclusivos y no sexistas, hablando de estilos de comunicación y de liderazgo para evitar que los estereotipos condicionen decisiones y comportamientos. |
| ¿Y hacia el exterior? |
| En el ámbito externo nuestro compromiso es firme con el apoyo en aquellos espacios donde las mujeres están poco representadas. Me refiero a ámbitos como el deporte, la educación, las ciencias, la tecnología... Además, estamos trabajando en la promoción del debate y la conversación pública en torno a la diversidad, organizamos diferentes premios y reconocimientos al liderazgo empresarial y desarrollamos líneas de acción vinculadas al deporte, como el patrocinio de la selección femenina de baloncesto. Por último, estamos también muy comprometidos con el impulso y el refuerzo de vocaciones científicas entre las mujeres jóvenes. |
| Esto último parece un problema común a todas las empresas ¿Encuentran dificultades para incorporar talento femenino? |
| Si bien las mujeres son mayoría en las universidades españolas, también es cierto que en determinadas carreras técnicas su presencia es muy baja. Actualmente este tipo de perfil profesional es uno de los más demandados por las empresas y ahí es donde encontramos ese gap de género en las contrataciones. Se debe estimular la presencia de mujeres en las carreras técnicas. En nuestro caso, junto con Microsoft impulsamos los Premios WONNOW, un galardón para reconocer la excelencia femenina en carreras universitarias técnicas. |
| ¿Quién debe impulsar las medidas que faciliten una verdadera igualdad de la mujer y el hombre en los negocios ¿empresas? ¿instituciones? |
| Todos, las empresas e instituciones. Los países y las empresas que tienen mayor igualdad de género gozan de niveles más altos de crecimiento y mejor desempeño. Invertir en las mujeres, en su formación y liderazgo, y en la igualdad de oportunidades, ofrece un beneficio tanto a las empresas como a la sociedad. |
| ¿Qué opinión le merece que se impulsen normas que establezcan obligaciones sobre el peso y papel de la mujer en las empresas? |
| En CaixaBank no aplicamos un sistema de cuotas. El programa Wengage se basa en la meritocracia y en asegurar el acceso en igualdad de oportunidades. El talento no tiene género, por eso si los procesos de RRHH garantizan la igualdad de oportunidades, la presencia de la mujer en posiciones directivas aumenta progresivamente. En nuestro caso ha sido así y hemos pasado de un 34,6% a rozar el 40% de mujeres en posiciones directivas en el período de nuestro último plan estratégico 2015-2018. |
Anna Quirós, Directora Corporativa de Relaciones Laborales, Cultura y Desarrollo