Roland Dansell, socio de assurance en Grant Thornton Suecia, nos cuenta cómo ha evolucionado su firma en materia de diversidad
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¿Por qué es tan importante la diversidad de género? |
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El 83% de los "millenials" afirman que es importante que su empresa construya y fomente una cultura inclusiva. La pregunta que les hago es: ¿están dispuestos a arriesgarse cuando es tan obvio que existe una verdadera batalla por el talento? Tanto los clientes existentes como los potenciales nos preguntan a menudo por nuestra política en materia de diversidad de género y por nuestros planes de futuro en este ámbito. Así que mi pregunta es: ¿están dispuestos a que los clientes les rechacen en el futuro? ¿Están dispuestos a renunciar así a una parte de sus beneficios? En 2005, el 12% de nuestros socios eran mujeres, y en 2018 ya habíamos llegado al 29%. Y lo que es mejor aún, tras la reunión de socios de junio de ese año, llegamos al 31%. En 2017, fuimos reconocidos como mejor empleador de todas las empresas de Suecia. Nuestro trabajo para crear una firma diversificada en materia de género ha sido una palanca fundamental en este sentido. Pero nuestro viaje no termina aquí; no estamos satisfechos. En nuestro plan de negocio, tenemos claro el objetivo de que, para 2021, Grant Thornton sea la primera firma de Suecia en contar con una estructura diversificada en términos de género, lo que implica alcanzar un mínimo del 40% de socias. |
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P: ¿Y cómo lo han conseguido? |
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Sin duda, nuestros programas de coaching han sido un elemento muy importante. Desde el principio nos dimos cuenta de que el talento femenino y masculino necesitan un enfoque de coaching diferente. Las mujeres normalmente tienen muy buenas habilidades de liderazgo, pero necesitan apoyo para encontrar una mayor especialización profesional, mientras que el talento masculino está muy centrado en encontrar su especialización, pero necesita apoyo para mejorar sus habilidades de liderazgo. Si ofrecemos el tipo de coaching adecuado, ambos tendrán más éxito a la hora de conseguir sus ambiciones como socios. Se trata de adoptar programas de coaching y de socios, planes de sucesión, programas de trabajo flexible, sistemas de evaluación de habilidades de liderazgo, revisión de procesos de contratación de profesionales experimentados – pero todo esto no será suficiente para tener éxito. Hay otro elemento fundamental: tomar medidas. Les daré un ejemplo. Hace tres años, en una de nuestras oficinas con menor diversidad de género de Suecia, los seis socios de la firma (varones todos ellos) tenían dificultades para aceptar un objetivo claro de cara al futuro, y una valiente y joven gerente de nuestro departamento de recursos humanos les desafió, y dijeron que a lo mejor podían conseguirlo para 2025 - pero que era difícil. Me reuní con los socios y les dije que teníamos que concebir un plan mejor. Durante esa reunión, quedó claro que había dos jóvenes mujeres con gran talento en su oficina, y una de ellas con el potencial de convertirse en la próxima socia directora. Así que decidimos llevar a cabo un programa de coaching con ellos. Posteriormente nos reunimos por separado con el socio director de la oficina y dos de los seis socios cuyo desempeño no había sido tan bueno como lo esperado. Finalmente decidimos ofrecerle a uno de ellos un plan de jubilación anticipada y el otro dejó la firma. Asimismo, contábamos con otro socio que iba a jubilarse en unos años, pero que contaba con gran experiencia en cuestiones sociales, y decidió asumir el proceso de planificación de la sucesión. Asimismo, contactamos con una mujer con gran experiencia en el mercado que solía trabajar como socia en una firma de la competencia y decidió unirse a nosotros. En junio de 2018, esa oficina contaba con un 50% de socios masculinos y un 50% de socios femeninos. Eso es a lo que nos referimos con tomar medidas. |
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P: Garantizar el éxito |
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¿Cuáles son los factores clave del éxito? Creo que debemos ser lo suficientemente valientes como para establecer un objetivo claro y comunicarlo interna y externamente al mercado. Para eso es necesario contar con un CEO comprometido. Y hay que estar preparado para invertir a largo plazo; para esto no hay soluciones rápidas. Hemos creado un proceso claro y estructurado en el que hemos involucrado a los socios – no se puede conseguir este objetivo sin su apoyo. También contamos con profesionales especializados en el equipo de alta dirección. Y, por último, uno no puede relajarse. A menudo nos preguntan si tenemos criterios diferentes para hombres y mujeres a la hora de acceder a puestos de socios. Por supuesto que no. Deben tener los mismos criterios. Pero hay algo más que deben tener: igualdad de oportunidades y de apoyo. Mi pregunta es, ¿a qué están esperando? |
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