Durante el último año, las empresas de todo el mundo han dado un paso adelante y otro atrás en materia de diversidad de género. A nivel mundial, el porcentaje de empresas sin mujeres en puestos de alta dirección se ha reducido de forma considerable, del 34% al 25%, mientras que la proporción de puestos de alta dirección ocupados por mujeres ha descendido ligeramente. En España el dato de mujeres directivas se ha congelado por segundo año consecutivo en el 27%, aunque mejora el número de empresas sin ninguna mujer al mando, que desciende al 20%.
Estos datos sugieren que las empresas podrían estar centrándose en “cumplir el expediente” para evitar equipos directivos compuestos exclusivamente por hombres, en lugar de crear una cultura inclusiva que derive en una alta dirección genuinamente diversa. A pesar de que es muy positivo que cada vez haya más mujeres en puestos directivos, resulta decepcionante que su peso específico sea tan limitado. Esto significa que las empresas no podrán aprovechar los beneficios derivados de una verdadera diversidad.
En vista de ello, en el presente informe nos disponemos a entender el papel de las políticas empresariales y públicas a la hora de impulsar el cambio y contrarrestar las normas culturales y la parcialidad inconsciente que frenan los avances en este ámbito. Y es que en muchos casos las buenas intenciones no se llevan a la práctica.
Nuestro análisis ha identificado que las políticas empresariales son muy abundantes: las políticas de igualdad salarial, baja por paternidad/maternidad retribuida y horario flexible, entre otras, son habituales en multitud de países. Pero los países que cuentan con un mayor número de políticas no son necesariamente los que muestran una mayor diversidad de género. Parece, por tanto, que las políticas no generan paridad.
Las empresas indican que les resulta difícil llevar a la práctica sus buenas intenciones a la hora de introducir políticas que mejoren la diversidad de género, y afirman que los estereotipos de género siguen siendo un obstáculo a la hora de conseguir avances. Muchos directivos quieren que sus gobiernos adopten mayores medidas legislativas para abordar la desigualdad de género en la alta dirección, aunque la mayoría cree que las empresas y las administraciones públicas deben trabajar juntas para resolver el problema.
Es evidente que las políticas – ya vengan impulsadas por las empresas o los gobiernos – no están consiguiendo cambios a gran escala. Esto no quiere decir que las políticas no sean importantes o no funcionen en organizaciones específicas, sino que los resultados no se han generalizado. Asimismo, no existe una correlación clara entre qué políticas específicas se adoptan y la diversidad de género existente en los equipos de alta dirección.
Esto plantea una cuestión importante: si las políticas no están logrando la incorporación masiva de la mujer a la alta dirección a pesar de su uso generalizado, ¿qué medidas deben adoptarse?
Las entrevistas que hemos llevado a cabo con altos directivos de todo el mundo sugieren que las empresas que están consiguiendo cambios de verdad son aquellas cuyas políticas y prácticas se basan en una verdadera convicción sobre las ventajas de la diversidad. Sus directivos reconocen el papel que desempeña la diversidad de género en el éxito empresarial, por lo que están creando culturas inclusivas en las que se escuche un amplio abanico de opiniones diferentes. Se trata de cambiar conductas y comportamientos, y no de cumplir el expediente. Existen pruebas convincentes sobre la relación entre la diversidad de género en la alta dirección y el éxito empresarial, y la volatilidad de la economía mundial, las continuas innovaciones tecnológicas y los efectos disruptivos que conllevan hacen que este tema cobre mayor importancia aún. Las empresas con equipos de alta dirección integrados solo por hombres están abocadas a la extinción, y deben actuar con celeridad si quieren seguir siendo competitivas.
Esto no significa que haya que limitarse a introducir más políticas. El cambio más importante ha de ser que los responsables de las empresas lideren la causa de la diversidad de género. Una vez que se perciba que constituye un valor clave para la compañía y que se vincule a la retribución, podrán adoptarse iniciativas específicas, como cursos de formación en “parcialidad inconsciente” y programas de sponsorship que ayuden en este ámbito. Que las altas esferas prediquen con el ejemplo es importante para cambiar las cosas, y hay cada vez más evidencias sobre la fatiga que genera la adopción de iniciativas que no consiguen cambios de conducta.
Ninguna iniciativa por sí sola pueda solucionar el problema de la diversidad de género. El aumento del número de mujeres en puestos de alta dirección, al igual que el resto de cambios positivos, llevará tiempo y no estará exento de problemas. Toda organización - incluida Grant Thornton - se encuentra en un “viaje hacia la diversidad” y una parte fundamental de ese recorrido pasa por mostrar a los potenciales altos directivos que este viaje merece la pena. Por nuestra parte, al describir la situación actual y ofrecer recomendaciones para que los altos directivos puedan aprovechar las ventajas de la diversidad de género, confiamos en contribuir a impulsar el cambio.
Si quiere consultar el informe completo pinche aquí [ 2663 kb ]
