Tras meses de tramitación, el Parlamento español ha dado luz verde a la nueva Ley de Paridad, que tiene el objetivo de garantizar un mínimo del 40% de mujeres en órganos de poder de grandes empresas y también en la Administración. Más allá de la obligatoriedad que la nueva norma introduce en el segmento de empresas cotizadas, el nuevo escenario debería servir para que todas las compañías, sea cual su tamaño y situación, impulsen decididamente la diversidad de género directivo como un factor de crecimiento, atracción y compromiso con los factores ESG.
Bien cierto es que los directivos y líderes de las principales compañías de nuestro país han manifestado siempre, de forma generalizada, su preferencia por la autorregulación. De hecho, en un panel de opinión de 2018, nuestra Firma preguntó al empresariado español si estaba de acuerdo en que el Gobierno debía abordar con nuevas leyes el problema de la poca representación de mujeres en los puestos directivos españoles. La respuesta fue unánime y contradictoria: un 60% de empresas nos manifestó que el Gobierno debía tomar medidas reforzadas de impulso a la mujer directiva pero, a la vez, 8 de cada 10 rechazaban contundentemente el sistema de cuotas.
Si nos atenemos a los datos, las normativas que existían hasta el momento en nuestro país recomendaban, pero no exigían, pasos concretos en paridad a las empresas. La Ley de Igualdad recogía una recomendación para que las organizaciones empresariales procuraran “incluir en sus consejos de administración un número de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada de hombres y mujeres en un plazo de ocho años a partir de la entrada en vigor de esta Ley”.
Por otro lado, el Código de Buen Gobierno de las sociedades cotizadas de la CNMV, lanzó la recomendación de alcanzar, como máximo en 2022, al menos un 40% de mujeres en los Consejos de Administración. A pesar de que con ninguna de estas dos leyes se han conseguido a tiempo los objetivos marcados, sin embargo, estábamos muy de cerca de hacerlo. De hecho, tras veinte años analizando la evolución del liderazgo femenino, justo en este 2024 Grant Thornton recogió en su informe “Women in Business”, que el porcentaje de directivas en España ha alcanzado ya el ansiado 40%.
No obstante, el número, la cifra -o la cuota a partir de ahora- no debe ser la guía que marque las estrategias empresariales para aupar a más mujeres a la cúspide directiva, porque los verdaderos avances se consiguen cuando los líderes empresariales impulsan estas políticas con convicción y convencimiento real. De hecho, según nuestra experiencia, los casos de éxito tienen lugar en compañías que no sólo quieren cumplir el expediente en materia de igualdad directiva, sino que están decididas a potenciar esta diversidad como un driver de crecimiento y diferenciación en el mercado.
La clave, a partir de ahora, no es que haya una nueva ley, sino que se extienda el convencimiento de que alcanzar el equilibrio entre hombres y mujeres en los puestos de dirección crea equipos de mejor rendimiento, más creativos y también más rentables. En las compañías que ya han alcanzado la cifra exigida, lo importante es no dar pasos atrás. Una vez que se logran los objetivos numéricos de diversidad, ésta suele diluirse por el cansancio de los propios directivos y gestores, que consideran que ya no hay más camino por recorrer. Craso error. Tras la pandemia, y fruto de esta autocomplacencia, el número de mujeres CEO en España ha bajado del 31% al 27% y, a nivel global, del 28% al 19%. Mantener y fomentar una cultura que propicie carreras directivas femeninas es una carrera de fondo, que exige compromiso constante.
Por otro lado, para las empresas que aún no han llegado a la meta, tres consejos importantes, fruto de nuestros más recientes análisis sobre 5.000 compañías en 32 países. El primero es que el máximo responsable de la organización debe liderar estas estrategias, con la ayuda de una directiva mujer con un amplio bagaje en cuestiones diversidad. Este binomio tiene un efecto positivo claro y contrastado. En segundo lugar, las estrategias de diversidad deben, en la medida de lo posible, estar separadas o diferenciarse de las de ESG, de manera que no queden diluidas en estas últimas y pueden erigirse con entidad propia. Y, por último, las formas de trabajar importan: las empresas que ofrecen más flexibilidad tienen un porcentaje mayor de mujeres directivas.
Nuestra historia legislativa tiene ejemplos de leyes adelantadas, como la del tabaco, que transformaron obligaciones en hábitos. Por tanto, hecha esta nueva Ley de Paridad, la oportunidad de crear culturas de empresa y direcciones genuinamente diversas está ahí. No dejemos de aprovecharla.
