Lo primero, las personas

El impacto más contundente e inmediato de la COVID-19 se ha materializado en las personas. Las nuevas formas de trabajar han aumentado la presión sobre los directivos y sus equipos. Las medidas de confinamiento y el trabajo a distancia han desdibujado las barreras entre la vida profesional y la personal, y han puesto el foco en el bienestar físico y mental de los equipos de trabajo. La salud, el ambiente de trabajo, las habilidades y la productividad son cuestiones críticas y se han convertido en toda una prioridad. Según la última edición del estudio Global Business Pulse de Grant Thornton, el 36,7% de las empresas del mid-market están planificando medidas para abordar las cuestiones de recursos humanos y de gestión de cara a la recuperación del negocio.

Gestionar el rendimiento en "la vuelta a la oficina"

En el caso de aquellas entidades cuyo personal debe estar ubicado en un lugar determinado, la prioridad es proporcionar un entorno seguro con medidas adecuadas de distanciamiento, y los datos de Grant Thornton muestran que el 46,8% de las empresas están planificando estas cuestiones.

Sin embargo, cuando las personas regresan a sus centros de trabajo, también necesitan orientación y claridad para volver a coger el ritmo. Tal y como apunta Patrick Gallen, responsable de recursos humanos y gestión del cambio en Grant Thornton en Irlanda: "Cuando las personas se distraen por los cambios que se producen en su entorno, cuando no lo ven claro, están confundidas o se sienten inseguras, pierden la concentración, y esto afecta negativamente a su rendimiento."

"A menos que vean claro qué está cambiando y por qué, y cómo les afectan estos cambios tanto a ellos como a sus equipos, pasarán más tiempo distraídos y no serán tan productivos. En vista del negativo impacto que ya ha tenido el COVID-19, las empresas deben volver a coger el ritmo y el rendimiento lo antes posible", explica Aurora Sanz, socia directora de Laboral de Grant Thornton.

Sin embargo, un plan de gestión del cambio bien ejecutado puede generar un impacto positivo. Si se plantea una planificación cuidadosa y un nivel considerable de interacción, los cambios pueden ser una oportunidad para que recuperar el terreno perdido y que el resultado sea aún mejor". Tal y como indica Gallen: "Hemos definido el impacto en el rendimiento en una línea temporal de siete meses de duración, que comienza 30 días antes de la fecha prevista del regreso a la oficina y termina seis meses después. Al subdividir este periodo en etapas clave con sus intervenciones específicas en cada una de ellas, podemos ayudar a nuestros equipos a mantener e incluso mejorar su rendimiento."

¿Y externalizar funciones específicas?

En vista de que muchas empresas se muestran reacias a contratar personal indefinido, Aurora Sanz prevé que aumente la demanda de servicios de externalización: “En el marco de sus esfuerzos por ganar en agilidad y optimización de costes, las organizaciones van a recurrir en mayor medida a la externalización. En lugar de contratar a todo un equipo de especialistas en marketing de productos de consumo masivo, por ejemplo, puede que les resulte más operativo contratar a una agencia con expertise del nicho concreto de mercado”, explica.

O cuando se requieren habilidades muy específicas y de alto valor, contratar a un especialista en proyectos específicos puede resultar más ventajoso que crear un puesto permanente en la empresa. "Esto va a beneficiar tanto a los proveedores como a los clientes que no quieran inflar sus estructuras. Las empresas de servicios quieren forjar relaciones estratégicas en aquellas áreas en las que los clientes puedan aprovechar sus conocimientos especializados cuando lo necesiten y según lo necesiten."

Redefinir las políticas de bienestar

Actualmente, una gran proporción de empleados trabajan totalmente (o fundamentalmente) a distancia. Para muchas empresas, esta situación ha hecho que el bienestar mental y anímico de los empleados – más fácil de controlar y percibir cara a cara – se haya convertido en una preocupación cada vez mayor. Un estudio reciente de la ONU concluye que las mujeres se han visto mucho más afectadas por los nuevos patrones de trabajo durante el confinamiento, en vista de sus responsabilidades de cuidado a otras personas y de su impacto en la seguridad laboral. El estudio sugiere que, dada la gran proporción de mujeres que trabajan en los sectores más afectados por la crisis actual, debemos pensar cuidadosamente en cómo podemos redistribuir este capital humano, dado que se trata de un componente clave para la recuperación económica. Para ello, el apoyo de las empresas al bienestar de las mujeres será fundamental. Entretanto, muchos de los empleados más jóvenes están viviendo – y ahora trabajando – en alojamientos compartidos con menos espacio y privacidad, mientras que muchas personas de distintas generaciones se sienten aisladas o han experimentado una caída anímica importante por la ausencia de un propósito en su día a día.

Un equipo de trabajo feliz y sano equivale a un equipo productivo y rentable, afirma Susie Crowder, responsable de consultoría de capital humano en Grant Thornton en las Islas del Canal. "Una de las medidas que hemos adoptado para ayudar a las organizaciones es analizar lo sólido o visible que es su programa o estrategia de bienestar en sus organizaciones".

Crowder afirma que las organizaciones deben reconocer el impacto que genera el bienestar en los equipos de trabajo y, en última instancia, en los resultados de la entidad. Posteriormente, deben definir un proceso que permita a la organización comprobar de manera sistemática, desde un punto de vista organizativo, que el personal se encuentre bien y puedan proporcionarles apoyo.

La importancia de la cultura y los valores de su organización

Dado que para muchos negocios la prioridad fundamental es la supervivencia, no es sorprendente que la cultura haya quedado en un segundo plano. Pero tal y como apunta Crowder: "No se presta suficiente atención a la importancia de los valores de una organización, a la importancia de la misión y visión, a cómo se trata a las personas, y a cómo se opera en la organización. Y no sólo desde el punto de vista del empleado, sino también desde la perspectiva del accionista y del cliente".

Los empleados de las organizaciones que descuidaron a su personal durante el confinamiento están callados y sin hacer ruido porque ven que el mercado está plagado de gente sin trabajo. Crowder dice que aun cuando los empleados están descontentos, se quedan en la empresa porque es todo lo que tienen en este momento. "Esto no es saludable desde el punto de vista de la productividad, de la cultura o del bienestar."

"Es fundamental poder comunicarse de manera sincera y abierta, tanto con su personal como con los distintos grupos de interés. Cuando realizamos encuestas sobre la interacción del personal en las organizaciones, a menudo identificamos la mala comunicación como uno de los principales culpables. A la gente le molesta enterarse de lo que pasa en su empresa a través del periódico; quieren oír las noticias a través de alguien de la casa”.

Las empresas deben ser más transparentes en sus comunicaciones. "Cuando la gente está preocupada por su trabajo, es importante mostrar a los empleados una visión general de la situación económica de la empresa en ese momento. No es necesario darles hasta el más mínimo detalle. Se puede explicar de forma genérica para que la gente lo entienda y sepa qué consecuencias tiene para ellos. Al fin y al cabo, lo que más le interesa a la gente es "y esto a mí en qué me afecta".”

Incluso en momentos difíciles como el actual, las empresas deben demostrar su integridad y los valores que componen su ADN. "La cultura es su escaparate de cara a los clientes y su principal herramienta de reclutamiento y retención de talento. Si bien es cierto que estamos en un momento en el que hay que tomar decisiones difíciles, es necesario incluir a un nutrido grupo de opiniones en la mesa de negociación y tratar de ganarse el compromiso de todos. En el momento en que damos la espalda a los valores de nuestra organización, estamos perdidos”, añade Aurora Sanz.

Redefina su estrategia de habilidades para el entorno post-COVID

El COVID-19 plantea una serie de desafíos para las empresas y les exige nuevas habilidades para afrontarlos. Tal y como apunta Crowder: "La pandemia está obligando a las organizaciones a dejar atrás muchas fórmulas de formación ya obsoletas, a abrazar la tecnología y a adoptar un enfoque mucho más inclusivo para optimizar las habilidades en empleados de todas las edades y en todas las comunidades".

La mejora de las habilidades tiene un impacto positivo en la motivación de los empleados, al tiempo que nos permite definir las necesidades futuras de nuestros equipos de trabajo en términos de competencias y posicionarnos con fuerza de cara al futuro. Algunos puestos han cambiado radicalmente durante los últimos meses para ajustarse a las circunstancias, de manera que la crisis ha permitido a muchos profesionales desarrollar nuevas habilidades e identificar sus carencias.

Crowder afirma que los equipos de RRHH deben volver a poner el capital humano en la agenda de los consejos de administración, analizar las necesidades a corto plazo y ayudar a los consejos a ser más receptivos con respecto a la adopción de tecnologías.

El Foro Económico Mundial ha afirmado recientemente que los servicios financieros automatizarán hasta el 30% de sus puestos en los próximos seis meses. Crowder afirma que: “Las organizaciones deben adaptarse y ser ágiles y ver la oportunidad desde una óptica positiva. Es necesario que haya transparencia también en este ámbito, para poder afirmar que 'nuestra estrategia consiste en aprovechar la tecnología para este tipo de funciones, así que vamos a trabajar con estas personas para optimizar sus habilidades y competencias de manera que puedan evolucionar hacia nuevos puestos'.”

Contar con un equipo desconectado, desmotivado y distante es como poner el combustible equivocado en el coche. A través de la puesta a punto de una serie de palancas, una comunicación proactiva, altas dosis de transparencia, unos valores corporativos sólidos y una evaluación clara de las habilidades de nuestros equipos, podemos ayudar a nuestros profesionales a dar su mejor versión en el futuro.

Póngase en contacto con su asesor de Grant Thornton más cercano y conozca de primera mano sus necesidades de capital humano. Si quiere más información también puede dejar sus datos a continuación para recibir más Perspectivas de Grant Thornton.