Bajas COVID-19: no procede el abono del complemento por incapacidad temporal
Las bajas médicas por aislamiento, contagio o restricción en las salidas del municipio como consecuencia del virus COVID-19 se asimilan a accidente de trabajo. No obstante, tal asimilación es únicamente a efectos prestacionales, tal como han venido declarando algunos Juzgados y ha confirmado, ahora, la Audiencia Nacional.
Así, ha declarado que no procede, en esos supuestos, el abono del complemento por incapacidad temporal previsto en el Convenio Colectivo para los casos de accidente de trabajo; esto es, que la mejora voluntaria contemplada en el Convenio para los casos de accidente de trabajo no puede hacerse extensiva a las situaciones del Covid-19.
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Nuevas casuísticas derivadas del teletrabajo: el corte de suministro de luz o conexión a internet y el tiempo destinado al uso del lavabo.
La Audiencia Nacional, estudiando el caso de una empresa que se rige por el Convenio Colectivo del Contact Center, ha declarado que el tiempo que dura un corte en el suministro de la luz o de la conexión a internet por causa no imputable a las personas trabajadoras, debe ser computado como tiempo efectivo de trabajo. Así, éstas no deberán recuperar ese tiempo ni sufrir descuento alguno en sus retribuciones, siempre y cuando se aporte justificación de la empresa suministradora del servicio.
Por otro lado, dicha Sentencia reconoce el derecho del personal al uso del lavabo para atender sus necesidades fisiológicas por el tiempo imprescindible, y la correlativa obligación de la empresa de registrar estas pausas de forma separada del resto de descansos y pausas contempladas en el Convenio colectivo. Todo ello, a fin de que las personas no se vean obligadas a registrar un descanso en un momento no programado o bien a no registrarlo y desatender su puesto de trabajo, bajo riesgo de ser sancionadas.
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El Tribunal Supremo acepta los descuentos en nómina por retrasos injustificados.
El Tribunal Supremo ha tenido ocasión de estudiar si procede el abono del salario a personas que llegan tarde a su puesto de trabajo o si, por el contrario, ello consiste en una multa de haber o una sanción encubierta al margen del Convenio Colectivo del Contact Center.
En este sentido, y a la vista de las particularidades de la actividad empresarial, se concluye que la empresa no está obligada a abonar el salario correspondiente al tiempo en que la persona trabajadora no prestó servicios como consecuencia de su falta de puntualidad, porque tal salario no se ha devengado efectivamente.
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Paternidad como causa de nulidad y WhatsApp como medio de prueba
El Tribunal Superior de Justicia de Galicia ha declarado la nulidad del despido de un trabajador que se produjo justo después de haber informado a la empresa de que había sido padre. El Tribunal considera que hay una fuerte sospecha de conexión entre el parto y la decisión empresarial, al concurrir una clara inmediatez temporal. Por ello, en atención a la condición de progenitor y todas sus consecuencias legales, defiende la vulneración de sus derechos fundamentales por haber sido objeto de despido con motivo de un bien protegido: el nacimiento de un hijo/a.
Esta Sentencia, además, confirma la validez de las conversaciones de WhatsApp -a través de las cuales el trabajador informó de su paternidad- como medio de prueba. Entre otros requerimientos, no obstante, se establece la necesidad de aportar en papel la impresión de la pantalla y transcribir la conversación, así como cotejar que se ha mantenido con el número de teléfono correspondiente (por ejemplo, aportando el terminal y solicitando que, dando fe pública, el Letrado levante acta de su contenido) o alternativamente aportar una pericial informática.
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Nuevo Criterio Técnico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de riesgos psicosociales.
El riesgo psicosocial está cobrando, cada vez, más relevancia en el marco de los deberes de protección que tienen las empresas para con la seguridad y salud de sus personas trabajadoras. Tanto es así que la ITSS ha emitido un nuevo Criterio Técnico al respecto, basándose en la importancia de unas evaluaciones centradas en la diversidad y entorno a las tres actuaciones inspectoras más frecuentes:
- Actuaciones de control de la gestión preventiva de los riesgos psicosociales, debiéndose guardar el debido respeto a la intimidad y protección de datos;
- Actuaciones inspectoras motivadas por denuncias individuales sobre la exposición real a estos riesgos (p.e., estrés laboral, violencia en el trabajo, situaciones relacionadas con la “hiper conectividad”, etc.)
- Actuaciones correspondientes a los daños a la salud y accidentes de trabajo, incluyendo aspectos relativos a la vigilancia de la salud.
Al ser imposible abarcar en estas líneas todo lo dispuesto en el mencionado Criterio, queremos destacar las útiles herramientas que presenta en su parte final para una buena evaluación y prevención de los riesgos (esencialmente, el “checklist” de actuaciones inspectoras sobre prevención de riesgos psicosociales y el listado de ejemplos de los factores frecuentes por actividad).
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