En los últimos 20 años se aprecia progreso como bien se muestra en el informe Women in Business 2024 elaborado por Grant Thornton. Los resultados muestran que el 33,5% de los puestos de alta dirección del mid-market están ocupados por mujeres mientras que en los consejos de administración el porcentaje se ha reducido al 19% a nivel global.
El artículo 3 del Tratado de la Unión Europea y el artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea establecen que la Unión Europea (UE) debe promover la igualdad entre mujeres y hombres y confiere competencias al Parlamento Europeo y al Consejo para ello. La Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, en su artículo 23, también exige que se garantice la igualdad entre mujeres y hombres en todos los ámbitos, inclusive en materia de empleo, trabajo y retribución.
Además, todo ello se ha visto reforzado también dentro de los Objetivos de Desarrollo Sostenible, en concreto en el Objetivo número 5 de igualdad de género en su meta 5.5 “Asegurar la participación plena y efectiva de las mujeres y la igualdad de oportunidades de liderazgo a todos los niveles decisorios en la vida política, económica y pública” y, los Estados que la han suscrito adoptan el compromiso de “Aprobar y fortalecer políticas acertadas y leyes aplicables para promover la igualdad de género y el empoderamiento de todas las mujeres y las niñas a todos los niveles”.
Pese a las acciones a escala de la Unión Europea que animan a la autorregulación, las mujeres siguen estando claramente infrarrepresentadas en los máximos órganos decisorios de las empresas. Las estadísticas muestran que la proporción de mujeres que participan en la toma de decisiones a alto nivel en las sociedades sigue siendo muy baja.
En noviembre de 2022, con el objetivo de lograr una mayor presencia de mujeres en puestos de liderazgo en el sector privado, la UE aprobó la Directiva (UE) 2022/2381 del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de noviembre de 2022 relativa a un mejor equilibrio de género entre los administradores de las sociedades cotizadas y a medidas conexas. Esta Directiva, conocida como la Directiva “Women on boards” tiene por objetivo lograr un mayor equilibrio de género entre las personas administradoras de las sociedades cotizadas, que deberá ser transpuesta antes del 28 de diciembre de 2024.
Esta directiva insiste en la importancia de que las sociedades y las empresas impulsen, apoyen y desarrollen el talento femenino a todos los niveles a lo largo de sus carreras profesionales a fin de garantizar que las mujeres cualificadas tengan oportunidades para ocupar puestos de administración y dirección.
La Directiva es aplicable a las sociedades cotizadas y no afecta a las PYMES ni a las sociedades admitidas a negociación en el BME Growth.
La Directiva establece dos objetivos principales que deben lograrse antes del 30 de junio de 2026:
- que los miembros del sexo menos representado ocupen como mínimo el 40% de los puestos de administrador no ejecutivo;
- que los miembros del sexo menos representado ocupen como mínimo el 33% del total de puestos de administrador, incluidos los de administrador tanto ejecutivo como no ejecutivo.
Asimismo, los Estados Miembros podrán fijar objetivos cuantitativos individuales entre las personas administradoras de sociedades cotizadas no sujetas al objetivo a).
La Directiva establece una serie de medios para alcanzar los objetivos como el ajuste en los procesos de selección, dando preferencia al sexo menos representado en igualdad de capacitación. También se establece la obligación de informar a las personas candidatas sobre los criterios de capacitación, la apreciación comparativa objetiva y, en su caso, las consideraciones específicas que se tuvieron en cuenta para la selección.
De igual manera, en la propia Directiva obliga al establecimiento de un régimen sancionador, con la intención de las sanciones sean efectivas, proporcionadas y disuasorias, pudiendo consistir tanto en multas como en la posibilidad de que un órgano jurisdiccional anule o declare la nulidad de una decisión relativa a la selección de los administradores realizada en contra de las disposiciones nacionales. Este régimen y las medidas en el incluidas deberán notificarse por parte de los Estados miembros a la Comisión antes del 28 de diciembre de 2024.
La transparencia se convierte de esta forma en uno de los pilares de la Directiva al verse obligadas las sociedades cotizadas a informar anualmente a las correspondientes autoridades sobre la representación de género en los consejos de administración, diferenciado entre personas administradoras ejecutivas y no ejecutivas y sobre las medidas adoptadas para la consecución de los objetivos fijados. Esta información también deberá ser publicada en la web corporativa.
En caso de no cumplir los objetivos, las sociedades cotizadas deben justificar la razón por la que no se han logrado y a detallar exhaustivamente las medidas que se han adoptado para alcanzarlos.
Además, se establece un régimen de suspensión para aquellos Estados en los que se hayan conseguido:
- los miembros del sexo menos representado ocupen, como mínimo, el 30 % de los puestos de administrador no ejecutivo o, como mínimo, el 25 % del total de puestos de administrador en las sociedades cotizadas, o
- que el Derecho nacional de dicho Estado miembro exija, como mínimo:
- que los miembros del sexo menos representado ocupen el 30% de los puestos de administrador no ejecutivo o,
- que el total de puestos de administrador en las sociedades cotizadas;
- que comprenda medidas de ejecución efectivas, proporcionadas y disuasorias en caso de incumplimiento y
- que todas las sociedades cotizadas a las que no se aplique el Derecho nacional fijen objetivos cuantitativos individuales para todos los puestos de administrador.
Ahora bien, en el caso español se observa un progreso en esta cuestión. Según datos de la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) la presencia de mujeres en los consejos de administración de empresas cotizadas rompió la barrera del 30% en 2022, llegando al 31,87% del total. Además, los puestos directivos ocupados por mujeres también han aumentado, representando el 21,73%. En el ámbito del mid-market y según el informe Women in Business 2024 de Grant Thornton España ha alcanzado el 40% de mujeres en puestos de alta dirección.
Son datos alentadores, pero todavía queda camino por recorrer.
En España la Constitución reconoce en el artículo 14 la igualdad entre mujeres y hombres y el artículo 9.2 consagra la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones de igualdad de las personas.
En el ámbito de las sociedades cotizadas, el Código de buen gobierno de las sociedades cotizadas incluye en los puntos II.3 10 y 11 y en la Recomendación 15 la promoción de la diversidad en la composición de los consejos de administración, así como también el tener una composición paritaria.
El gobierno presentó un Anteproyecto de Ley Orgánica de representación paritaria de mujeres y hombres en órganos de decisión en la anterior legislatura, que transponía la Directiva. Dicho Anteproyecto no llegó a concluir por la convocatoria de elecciones. Por ello, el nuevo gobierno presentó el 5 de diciembre de 2023, el Proyecto de Ley Orgánica de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres.
El Proyecto profundiza en lo previsto en la Ley Orgánica 3/2007de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que incorporó el principio de representación equilibrada entre mujeres y hombres e introduce sustanciales modificaciones en la legislación española.
El actual capítulo V del Proyecto, compuesto por los artículos noveno y décimo, viene a transponer la Directiva (UE) 2022/2381, estableciendo que los consejos de administración de las sociedades cotizadas y de las entidades de interés público con plantillas de más de 250 personas trabajadoras o una cifra de negocio de más de 50 millones de euros o un activo superior a 43 millones deberán tener una composición acorde con el principio de paridad 60%-40%.
La futura norma incluye una modificación del Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital que supone la creación del artículo 529 bis para exigir que las sociedades cotizadas aseguren que en el consejo de administración y la alta dirección tengan una composición paritaria, con la presencia mínima de un 40% de miembros del sexo menos representado. Además, si la sociedad no alcanza los porcentajes, deberá instaurar medidas en los procesos de selección de las personas candidatas.
Este nuevo artículo también indica que todas las sociedades deberán elaborar una memoria anual sobre igualdad de género en el consejo de administración y la alta dirección, que podrá ser incluida en los Informes de sostenibilidad y deberá ser publicado en su página web y enviada a la CNMV. En España, las sociedades cotizadas ya presentan este tipo de información para cumplir con los establecido en la Circular 3/2021 de 28 de septiembre de la CNMV.
El Proyecto de ley establece también los marcos temporales para el logro de los objetivos marcados:
- a partir del 30 de junio de 2024 para las 35 sociedades con mayor valor de capitalización bursátil.
- a partir del 30 de junio de 2025 para aquellas sociedades cotizadas que tengan una capitalización bursátil superior a los 500 millones de euros,
- A partir del 30 de junio de 2026 para aquellas sociedades cotizadas que tengan una capitalización bursátil inferior a los 500 millones de euros y aquellas entidades de interés público que deberán alcanzar el 33% de representación del sexo menos representado.
- A partir de 30 de junio de 2028, las entidades de interés público deberán alcanzar el 40% de representación del sexo menos representado en los consejos de administración y en la alta dirección.
Asimismo, en caso de no lograr estos objetivos se deben instaurar medidas y adaptar los procesos de selección siguiendo los criterios establecidos en la Directiva. Además, se considerará como infracción grave el incumplimiento de todo lo anterior según la modificación del artículo 292 de la Ley 6/2023, de 17 de marzo, de los Mercados de Valores y de los Servicios de Inversión. Esta norma establece multas por el importe mayor de las siguientes cifras:
- El triple del beneficio bruto obtenido como consecuencia de los actos u omisiones en que consista la infracción,
- el 2% de los recursos propios de la entidad infractora,
- el 2% de los fondos totales, propios o ajenos, utilizados en la infracción, o
- 300.000 euros.
A ello se añade la suspensión de:
- Tipo o volumen de las operaciones o actividades que pueda realizar el infractor en los mercados de valores durante un plazo no superior a un año.
- Condición de miembro del mercado regulado o del sistema multilateral de negociación correspondiente por plazo no superior a un año.
- En el ejercicio del cargo de administración o dirección que ocupe el infractor en una entidad financiera, por un plazo no superior a un año.
- De la autorización a una empresa de servicios de inversión en un plazo de 5 años.
Así como:
- La restitución de los beneficios obtenidos o de las pérdidas evitadas con la comisión de la infracción y la prohibición de negociar por cuenta propia por un plazo no superior a cinco años a toda persona con responsabilidades de administración o dirección en una empresa de servicios de inversión o a cualquier otra persona física que se considere responsable de la infracción.
- La inhabilitación para ejercer cargos de administración o dirección en empresas de servicios de inversión por un plazo no superior a siete años o diez años.
- La amonestación pública en el «Boletín Oficial del Estado».
Este Proyecto además se amplía para incluir al sector público. En este ámbito el Proyecto de ley modifica la Ley Orgánica 5/1985, de 19 de junio, del Régimen Electoral General (LOREG) estableciendo la obligatoriedad de las conocidas como “listas cremallera”. Ello supone elaborar candidaturas que estén compuestas por personas de uno y otro sexo alternativamente para todas y cada una de las distintas elecciones reguladas por la LOREG.
Asimismo, el Proyecto modifica las siguientes leyes en el sector público para garantizar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en el Ejecutivo, el Poder Judicial, la Administración General del Estado, las entidades integrantes el sector público estatal y los Colegios profesionales:
- La Ley Orgánica 2/1979 de 3 de octubre, del Tribunal Constitucional,
- Ley Orgánica 3/1980, de 22 de abril, del Consejo de Estado
- La Ley 50/1981, de 30 de diciembre, por la que se regula el Estatuto Orgánico del Ministerio Fiscal.
- La Ley Orgánica 2/1982, de 12 de mayo, del Tribunal de Cuentas
- La Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial.
- La Ley 50/1997, de 27 de noviembre, del Gobierno.
- La ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público y
- La Ley 2/1974, de 13 de febrero, sobre colegios profesionales.
Tanto la Directiva “Women on Boards” como el actual Proyecto de ley son dos iniciativas por parte del legislador que promueven la mayor presencia en los consejos de administración y de alta dirección. Pero para que estas medidas tengan efectos positivos a largo plazo deben ir acompañadas de acciones que visibilicen a las mujeres en puestos de liderazgo para que puedan ser un modelo para las generaciones más jóvenes y de programas de acompañamiento para reparar la tubería de talento de las empresas y evitar perder el talento femenino.
