El Tribunal Supremo declara que cabe recurso de suplicación en demandas de conciliación de vida personal y familiar con denuncia de vulneración de derechos fundamentales
En caso de demanda de conciliación de la vida personal, familiar y laboral con denuncia de vulneración de derechos fundamentales, cabe recurso de suplicación, aun cuando la cuantía indemnizatoria que se pedía no excedía de los 3.000 euros. Así, lo determina la SSTS del 20 de julio de 2022.
El Tribunal Supremo recuerda que es cierto en las demandas de conciliación de la vida familiar y laboral, a la que se acumula una reclamación de daños y perjuicios, es clara la doctrina de esta Sala que acepta el acceso a aquel recurso cuando lo reclamado supera los 3000 euros. Así lo recuerda, entre otras, la SSTS de 15 de diciembre de 2020. En esta nueva Sentencia se explica la existencia de otras circunstancias que, también, debemos analizar para examinar si, por ellas, la Sentencia podría ser recurrida en suplicación. Y, esa otra vía es la de tutela de derechos fundamentales.
El Tribunal Supremo señala que, a pesar de que se hubiera desestimado la vulneración de derechos fundamentales, es una argumentación que afecta al fondo del asunto y no a la forma ni, por ende, a la realidad de que se ha tramitado un proceso de conciliación de la vida familiar con denuncia de vulneración de derechos fundamentales, que la parte ha mantenido durante todo el proceso. Es decir, el acceso al recurso no viene determinado por el signo del fallo, deja claro el Supremo, sino por la pretensión articulada en demanda. Por todo ello, el TS estima el recurso interpuesto por el trabajador.
El trabajador, cuyo despido es declarado nulo, tiene derecho a las vacaciones según el tribunal supremo
En la reciente Sentencia del día 12 de julio, el Tribunal Supremo ha dictaminado que, en caso de que se produzca un despido improcedente y la empresa opte por la readmisión o en los casos en los que el despido de un trabajador sea declarado como nulo, este tendrá derecho al disfrute de las vacaciones que se hubieran devengado durante todo el tiempo en el que estuviera de baja.
Entiende que, si bien las vacaciones se devengan por el tiempo efectivamente trabajado, ya que se constituyen como un descanso, el no devengo o el no disfrute se debe a una causa no imputable al trabajador - el despido -. Por ello, una vez readmitido o restituido, no se le deberá perjudicar tampoco en materia de vacaciones.
Esta Sentencia se ampara en decisiones precedentes del TJUE, que habían marcado la misma línea sobre el disfrute de vacaciones en aquellos casos de trabajadores despedidos ilícitamente y que posteriormente fueron readmitidos.
El Tribunal Supremo decide que el padre puede disfrutar el permiso de lactancia, aunque la madre no trabaje
En Sentencia del 12 de julio de 2022, el Tribunal Supremo ha dictaminado que el hecho de que la progenitora del recién nacido no desempeñe ninguna actividad laboral no puede ser causa para la denegación del disfrute del derecho al permiso de lactancia para el otro progenitor.
En este sentido, aclara, al amparo de la jurisprudencia comunitaria, que el permiso de lactancia, de acuerdo con lo estipulado en el Estatuto de los Trabajadores, se trata de un derecho individual de la persona trabajadora, cuya concreción corresponde al beneficiario y que únicamente se ve limitado en el caso de que ambos progenitores trabajen.
En consecuencia, siendo que no se encuentra este supuesto en una de las situaciones limitantes del derecho, no existe razón para realizar una interpretación limitativa del mismo. Asimismo, recuerda que se trata de un derecho nacido del ejercicio de un derecho fundamental, por lo que el supuesto de que uno de los progenitores no trabaje no podrá impedir que el que sí lo haga se acoja a su derecho de disfrutar del permiso de lactancia.
RD 16/2022 de 6 de septiembre para la mejora de las condiciones de trabajo y seguridad social de las personas trabajadoras al servicio del hogar
A raíz de la Sentencia de 24 de febrero de 2022 en la que el Tribunal confirma la discriminación hacia las personas trabajadoras del hogar al negárseles el acceso a la prestación por desempleo, el legislador publica hoy, 8 de septiembre, el RD 16/2022 de 6 de septiembre que entrará en vigor el día 9 de septiembre para la mejora de las condiciones de trabajo y seguridad de las personas trabajadoras al servicio del hogar.
Las medidas principales de la norma son:
- Se obliga a los empleadores a cotizar por las empleadas del hogar por las contingencias de FOGASA y desempleo a partir del 1 de octubre de 2022.
- Se establece la obligación de información de las condiciones de trabajo de las empleadas del hogar. Cualquiera de las partes podrá exigir la formalización del contrato por escrito, en los términos establecidos por el Estatuto de los Trabajadores. Asimismo, se establece la presunción de carácter indefinido de la relación laboral.
- En virtud de la cotización por el FOGASA, se prevé la garantía de cobro de la indemnización correspondiente en caso de insolvencia o concurso del empleador.
- Se declara que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) será de obligatoria aplicación para las empleadas del hogar, garantizándoles su derecho a la seguridad y salud en el trabajo.
- En relación con la extinción, se elimina la figura del desistimiento y se incluyen nuevas causas de extinción del contrato además de las previstas en el ET:
- a) Disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida.
- b) Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar.
- c) El comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora.
Estas causas requerirán una comunicación por despido y deberán ir acompañadas de una indemnización de 12 días de salario por año trabajado con un límite de 6 mensualidades.
En caso de incumplirse estos requisitos, se entiende que se ha producido un despido de acuerdo con el ET y se podrá declarar improcedente con una indemnización de 33 días por año con tope de 24 mensualidades.
En los casos de los empleados internos, salvo falta muy grave de los deberes de lealtad y confianza, la extinción no podrá producirse a partir de las 19 y hasta las 08 horas del día siguiente.
- Finalmente, se prevé una comisión de estudio, cuyo objetivo será la identificación de las enfermedades profesionales del colectivo de empleados de hogar.
