Los tribunales tampoco han dado tregua en estos primeros meses del año con la aparición de nuevas Sentencias que han matizado e interpretado numerosos preceptos jurídicos que afectan, de forma muy notoria, a las relaciones laborales.
Por ello, desde el departamento jurídico laboral de Grant Thornton nos proponemos, en la presente alerta, hacer un pequeño resumen que sirva para arrojar luz en la presente situación de desconcierto, tanto en el ámbito normativo como en el jurisprudencial.
Modificación del Artículo 311 del Código Penal. Responsabilidad penal de las empresas
Ha entrado en vigor la modificación del Código Penal operada por la Ley Orgánica 14/2022, en que se pretende adaptar la legislación penal española al ordenamiento jurídico de la Unión Europea.
En el ámbito laboral, la citada Ley Orgánica ha introducido una modificación en el artículo 311 del Código Penal, regulándose la posibilidad de la imposición de penas de prisión de entre seis meses y seis años a aquellos empleadores que “impongan condiciones ilegales a sus trabajadores bajo fórmulas ajenas al contrato de trabajo”. Esta redacción no ha dejado de ser controvertida, puesto que su ambigüedad sitúa a las Compañías en una situación de desprotección palmaria. Lo cierto es que se introduce una responsabilidad penal objetiva, referida a aquellas empresas o autónomos que contraten trabajadores “bajo fórmulas ajenas al contrato de trabajo”, pero falta una mayor concreción en este aspecto.
Duro revés para Amazon y su servicio de mensajería
Una de las sentencias con mayor repercusión social ha sido la dictada por el Juzgado de lo Social nº 14 de Madrid en fecha 2 de febrero de 2023 por medio de la cual se reconoce la relación laboral de los trabajadores de la empresa Amazon Spain Fullfillment, SL.
La Sentencia hace referencia a los trabajadores que prestaban servicios de reparto de mensajería y eran contratados a través de la plataforma “Amazon Flex” bajo la denominación de ‘colaborador independiente’. Tras inscribirse en la citada plataforma, se les exigía darse de alta como trabajadores autónomos, suscribiendo un contrato idéntico para todos ellos. De igual manera, se les exigía que utilizaran un vehículo con unas características determinadas y que tramitaran sus trabajos a través de la aplicación de la Compañía. Las tareas que realizaban eran tareas de reparto y paquetería.
Nuevas medidas de protección a trabajadoras embarazadas
Especial revuelo mediático ha producido la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad de Madrid 1151/2022, de 23 de diciembre, en que se declaraba la nulidad del despido practicado a una trabajadora embarazada que había tenido conocimiento de tal circunstancia una vez interpuesta la demanda.
Es conocido que la ley otorga una especial protección ante el despido a cualquier trabajadora que se encuentre en situación de embarazo, con independencia de que la empresa tenga conocimiento o no de tal circunstancia. Sin embargo, la novedad que introduce la presente Sentencia es que la trabajadora modificó de forma sustancial su demanda una vez iniciado el procedimiento, puesto que en el momento de interponerla no conocía ni siquiera ella que se encontraba en estado de gestación.
¿Discriminación en despido colectivo?
El Tribunal Supremo ha dictado, en fecha 24 de enero de 2023, una sentencia en unificación de doctrina que matiza ciertos aspectos a tener en cuenta en el ámbito del despido colectivo.
El alto tribunal se pronuncia ante la posibilidad de pactar diferentes indemnizaciones en la negociación de un despido colectivo en función de la edad de los trabajadores afectados. La citada sentencia resuelve el recurso interpuesto por una trabajadora afectada por la negociación de un despido colectivo a la que se le abonó una indemnización menor al haber cumplido 60 años. Dicha trabajadora interpuso recurso al entender que la conducta llevada a cabo por la empresa y la representación de los trabajadores era discriminatoria por razón de su edad.
¿Cómo computar la antigüedad de los trabajadores fijos discontinuos?
La sentencia del Tribunal Supremo de 12 de enero de 2023, aborda una cuestión fundamental desde la reforma laboral implantada el pasado año 2022, en que se eliminaban los contratos por obra o servicio determinado y se le otorgaba un mayor protagonismo a la contratación de trabajadores fijos discontinuos.
Se dictamina que, en el caso de una persona trabajadora contratada bajo esta modalidad, debe calcularse la antigüedad sumando el periodo total de prestación de servicios, incluyendo el periodo de inactividad. En concreto, el caso enjuiciado establece la necesidad de acudir a este cómputo para el devengo del complemento salarial por trienios. Si no se acude al cómputo total de la antigüedad, con independencia de la modalidad contractual, podríamos hallarnos ante un supuesto de discriminación frente a dichos trabajadores.
Validez del registro de jornada de las personas trabajadoras
El pasado 18 de enero de 2023 el Tribunal Supremo dictó Sentencia en la cual se establecía la validez del registro horario realizado por la persona trabajadora, sin intervención directa de la Compañía.
Desde el pasado día 12 de mayo del 2019, las empresas deben garantizar el registro diario de jornada de sus trabajadores, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora. Dicho registro debe ser fiable, inmodificable y accesible, tanto para las personas trabajadoras, como para la Representación Legal de los Trabajadores.
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