Progreso en el liderazgo femenino, aunque no suficiente
En los últimos 20 años se aprecia progreso como bien se muestra en el informe Women in Business 2024 elaborado por Grant Thornton. Los resultados muestran que el 33,5% de los puestos de alta dirección del mid-market están ocupados por mujeres mientras que en los consejos de administración el porcentaje se ha reducido al 19% a nivel global.
En noviembre de 2022, con el objetivo de lograr una mayor presencia de mujeres en puestos de liderazgo en el sector privado, la UE aprobó la Directiva (UE) 2022/2381 del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de noviembre de 2022 relativa a un mejor equilibrio de género entre los administradores de las sociedades cotizadas y a medidas conexas. Esta Directiva, conocida como la Directiva “Women on boards” tiene por objetivo lograr un mayor equilibrio de género entre las personas administradoras de las sociedades cotizadas, que deberá ser transpuesta antes del 28 de diciembre de 2024.
Descubre todos los detalles sobre esta directiva, junto con las medidas que establece como necesarias para alcanzar los objetivos en el siguiente enlace: Leer artículo aquí
Legislación
Anteproyecto de la transposición de la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.
La Directiva parte del presupuesto de que la gestión flexible y dinámica del tiempo de trabajo no puede suponer un obstáculo para la conciliación de la vida laboral y familiar, ni constituir un riesgo para garantizar, entre otros, la seguridad y salud de las personas trabajadoras. Esta necesidad se acentúa con las nuevas situaciones laborales emergentes, desde el trabajo a distancia, al trabajo en el ámbito de plataformas digitales, que requieren de instrumentos que aseguren un derecho efectivo a que las personas trabajadoras conozcan la duración y distribución de su jornada, y su horario de trabajo, aun cuando el medio de control o el espacio de trabajo sea virtual o remoto. Leer más
Jurisprudencia
- Sentencia núm. 732/2023, del Tribunal Supremo, de 10 de octubre de 2023
Nueva interpretación del Alto Tribunal frente a las nuevas contrataciones tras el despido objetivo: las nuevas contrataciones que asuman parte de las funciones de las personas trabajadoras despedidas por circunstancias objetivas no implican necesariamente la improcedencia del despido.
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- Sentencia núm 43/2024, del Tribunal Supremo, de 11 de enero de 2024
Interpretación del “plus transporte” previsto en el Convenio Colectivo de ámbito estatal del sector de contact center para el personal laboral adscrito al turno nocturno con un horario comprendido entre las 0:00 horas y las 06:00 horas, y que prestan sus servicios bajo la modalidad de teletrabajo.
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- Sentencia núm. 136/2023, de la Audiencia Nacional, de 18 de diciembre de 2023
Deber de comunicación y preaviso de la situación de incapacidad temporal (en adelante, “IT”), aunque no exista la obligación de entregar el parte médico a la empresa.
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- Sentencia núm. 748/2023, del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad de Madrid, de 30 de noviembre de 2023
Determinación del foro competente para conocer de las demandas por despido de las personas trabajadoras que prestan sus servicios bajo el régimen de teletrabajo.
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- Sentencia núm. 9/2024, de la Audiencia Nacional, de 25 de enero de 2024
Los cinco días de permiso por enfermedad, accidente u hospitalización de familiares, así como los dos días por fallecimiento (incluidos en las modificaciones realizadas por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio) se computan como días hábiles.
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- Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea C-715/20, de 20 de febrero de 2024
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (en adelante, “TJUE”) se pronuncia sobre los contratos temporales, considerando que debe informarse a las personas trabajadoras sobre las causas que motivan la resolución con preaviso en esta tipología de contratos.
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- Sentencia núm. 225/2024, del Tribunal Supremo, de 6 de febrero de 2024
Es necesaria la participación de la representación legal de las personas trabajadoras (en adelante, “RLPT”) en el proceso de elaboración de las normas y criterios sobre la utilización de dispositivos digitales puestos a disposición de las personas trabajadoras para la realización del trabajo convenido.
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