Tribunal Supremo (Sala de lo Social), sentencia núm. 874/2024 de 5 de junio
El Tribunal Supremo declara que el registro de los enseres personales sin la audiencia de un tercero describe una prueba ilícita que no puede desplegar efectos probatorios en orden a la calificación como procedente del despido disciplinario, precipitando la improcedencia.
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Audiencia Nacional (Sala de lo Social), sentencia de 3 de junio de 2024.
La Audiencia Nacional dicta esta sentencia anulando las siguientes cláusulas de un acuerdo de teletrabajo, en relación con la disponibilidad presencial y a la compensación de gastos.
En cuanto a la disponibilidad presencial, el acuerdo permite que la empresa modifique unilateralmente el régimen de teletrabajo, no requiriendo acuerdo previo para exigir a las personas trabajadoras un 20% de presencialidad mensual. La Audiencia Nacional dicta que esta cláusula es contraria a la Ley 9/2021 de Trabajo a Distancia que exige acuerdo y forma escrita para modificar el acuerdo de teletrabajo.
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Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) del 13 de junio de 2024, sentencia en los casos acumulados C-331/22 y C-332/22.
La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) del 13 de junio de 2024, en los casos acumulados C-331/22 y C-332/22, se centra en el abuso de la temporalidad en el empleo público en los Departamentos de Presidencia y de Justicia de la Generalidad de Cataluña. La decisión aclara que la normativa europea no permite la estabilización automática de los trabajadores temporales mediante la conversión en fijos si esto contraviene las leyes nacionales.
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Auto del Tribunal Supremo, 21 de Mayo de 2024
El Tribunal Supremo analiza la legalidad de pagar el despido por encima de los 33 días.
El auto emitido el 21 de mayo de 2024 aborda la reciente discusión en el Supremo sobre la legalidad de las indemnizaciones por despido que exceden el límite establecido de 33 días por año trabajado. La cuestión central es si este incremento en la indemnización podría ser considerado discriminatorio o contrario a la normativa vigente.
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Alertas legislativas
Se publica Real Decreto-ley 4/2024, de 26 de junio, por el que se prorrogan determinadas medidas para afrontar las consecuencias económicas y sociales derivadas de los conflictos en Ucrania y Oriente Próximo y se adoptan medidas urgentes en materia fiscal, energética y social.
Se publica en el BOE en fecha 27 de junio de 2024 el citado Real Decreto-Ley, que suprime el artículo 43 bis de la Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil.
La disposición derogatoria única suprime, en particular, este artículo donde se prevé la cuestión prejudicial europea, que entra en vigor el 20 de marzo de 2024. De este modo, serán los órganos judiciales nacionales los que puedan aplicar directamente la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, fundamentalmente a partir del artículo 267 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, respecto a las cuestiones prejudiciales que se planteen ante ellos.
Se firma del Acuerdo por la Igualdad LGTBI+ en el Ámbito Laboral: Compromiso y Desarrollo Normativo.
El 26 de junio de 2024, la vicepresidenta segunda del Gobierno y ministra de trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, firma el acuerdo por la igualdad y la no discriminación de las personas LGTBI en el ámbito laboral junto con el secretario general de CCOO, Unai Sordo; el secretario general de la UGT, Pepe Álvarez; la presidenta de la Comisión de Igualdad y Diversidad de CEOE, Val Díez Rodrigálvarez; y el responsable de Formación y Prevención de Riesgos Laborales de CEPYME, Miguel Canales.
El acuerdo se ha firmado en el acto Derechos. Orgullo. Espacios de trabajo seguros que ha contado con la participación de colectivos LGTBI+ y de personas que han contado sus experiencias personales y laborales.
El acuerdo alcanzado en el marco del Diálogo Social da cumplimiento al mandato legal que tiene el Gobierno de desarrollar reglamentariamente un conjunto planificado de medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI+ en las empresas que incluya, en caso de ser necesario, un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las mismas.
Una vez que la nueva norma entre en vigor, la negociación colectiva tendrá un plazo de tres meses para incorporar estas medidas en los convenios colectivos que deberán aplicarse en las empresas de más de 50 personas trabajadoras.
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