La Ley de Paridad establece que los consejos de administración de las sociedades cotizadas y de las entidades de interés público con plantillas de más de 250 personas trabajadoras o una cifra de negocio de más de 50 millones de euros o que el total de las partidas de activo sea superior a 43 millones, deberán tener una composición acorde con el principio de paridad 60% - 40%.
Se incluye también una modificación del Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital, que supone la creación del artículo 529 bis para exigir que las sociedades cotizadas aseguren que en el consejo de administración y la alta dirección tengan una composición paritaria, con la presencia mínima de un 40% de miembros del sexo menos representado. Además, el consejo de administración velará por que los procedimientos de selección de las personas que los integran favorezcan la igualdad entre mujeres y hombres, así como la diversidad. Todo ello, sin que adolezcan de sesgos implícitos y con criterios claros, neutrales y no ambiguos. Si la sociedad no alcanza los porcentajes deberá instaurar medidas en los procesos de selección para paliar la situación.
La nueva regulación recoge que todas las sociedades anónimas cotizadas deberán incluir en los informes de sostenibilidad, información sobre la representación del sexo menos representado en el consejo de administración de la sociedad, accesible en la página web durante un periodo mínimo de 10 años y enviada a la CNMV.
La Ley de paridad establece también los marcos temporales para el logro de los objetivos marcados:
- A partir del 30 de junio de 2026 para las 35 sociedades con mayor valor de capitalización bursátil.
- A partir de 30 de junio de 2027, para el resto de las sociedades cotizadas.
En el caso de las entidades de interés público:
- A partir del 30 de junio de 2026, deberán alcanzar el porcentaje del treinta y tres por ciento del sexo menos representado.
- A partir del 30 de junio de 2029, deberán alcanzar el porcentaje del cuarenta por ciento del sexo menos representado.
Asimismo, en caso de no lograr estos objetivos se deben instaurar medidas y adaptar los procesos de selección siguiendo los criterios establecidos en la Directiva. Además, se considera como infracción grave el incumplimiento de todo lo anterior según la modificación del artículo 292 de la Ley 6/2023, de 17 de marzo, de los Mercados de Valores y de los Servicios de Inversión.
Esta Ley además se amplía para incluir al sector público. En este ámbito la Ley de Paridad modifica la Ley Orgánica 5/1985, de 19 de junio, del Régimen Electoral General (LOREG) estableciendo la obligatoriedad de las conocidas como “listas cremallera”. Ello supone elaborar candidaturas que estén compuestas por personas de uno y otro sexo alternativamente para todas y cada una de las distintas elecciones reguladas por la LOREG.
Asimismo, la Ley de Paridad modifica las siguientes leyes en el sector público y del Tercer sector para garantizar una presencia equilibrada de mujeres y hombres, entre otras:
- La Ley Orgánica 2/1979 de 3 de octubre, del Tribunal Constitucional,
- Ley Orgánica 3/1980, de 22 de abril, del Consejo de Estado
- La Ley 50/1981, de 30 de diciembre, por la que se regula el Estatuto Orgánico del Ministerio Fiscal.
- La Ley Orgánica 2/1982, de 12 de mayo, del Tribunal de Cuentas
- La Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial.
- La Ley 50/1997, de 27 de noviembre, del Gobierno.
- La ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público y
- La Ley 2/1974, de 13 de febrero, sobre colegios profesionales.
- La Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical
Tanto la Directiva “Women on Boards” como la Ley de Paridad son dos iniciativas por parte del poder legislativo que promueven la mayor presencia femenina en los consejos de administración y de alta dirección. Para que estas medidas tengan efectos positivos a largo plazo deben ir acompañadas de acciones que visibilicen a las mujeres en puestos de liderazgo para que puedan ser un modelo para las generaciones más jóvenes y de programas de acompañamiento para reparar la tubería de talento de las empresas y evitar perder el talento femenino.
