Las 10 claves de la nueva Reforma Laboral

Las principales modificaciones ya se pueden consultar con detenimiento en el texto del Real Decreto Ley, publicado hoy en el Boletín Oficial del Estado, y que entrará en vigor a partir de mañana, a excepción de las disposiciones relativas a contratos, cuya vigencia empezará en 3 meses a contar desde la publicación.

Estas son, las 10 claves que necesitas saber y tener en cuenta a partir de ahora:

1. Recuperación de la ultraactividad indefinida de los convenios colectivos. Es decir, las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor aun después de que termine su vigencia expresa.
2. En materia salarial, el convenio colectivo de empresa deja de ser prevalente, siendo de aplicación el sectorial. Con esta disposición se pretende que romper el suelo salarial de los convenios sectoriales, y por tanto, la devaluación salarial que posibilita el modelo hasta ahora vigente.
3. Contratación temporal: Fin del contrato de obra y servicio. Solo existirá un contrato de duración determinada, que podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora.
   • En el caso del contrato de duración determinada por circunstancias de la producción, las causas se entienden como el aumento ocasional e imprevisible o aquellas oscilaciones que generan un desajuste temporal de empleo en la empresa. Este tipo de contrato no podrá durar más de seis meses, ampliables hasta otros seis meses más.
   • Estos contratos de duración determinada por circunstancias de la producción también contemplan contratos para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada. Podrán utilizarse durante un total de 90 días, nunca de manera continuada, durante los cuales se permitirá la contratación para estas situaciones, debidamente identificadas en el contrato. En este tiempo, las empresas podrán realizar contratos temporales con causas que, aun siendo previsibles, tengan una duración reducida y limitada dentro de la contratación fija.
   • También podrá celebrarse el contrato de duración determinada para sustituir a personas durante una suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional, así como para cubrir vacantes durante un proceso de selección. En este último supuesto la duración del contrato no podrá exceder de tres meses.
4. En los contratos formativos operarán dos modalidades:
   • Contrato de formación en alternancia: tiene como objetivo adquirir la competencia profesional adecuada correspondiente a un determinado nivel de estudios (FP, universidad o catálogo de cualificaciones profesionales del Sistema Nacional de Empleo).
     Las jornadas serán no superiores al 65% el primer año y 85% el segundo año sin poder realizar horas extra, trabajo a turnos o jornadas nocturnas. La retribución se adaptará al convenio y no podrá bajar de 60% (el primer año y del 75% el segundo año), en proporción a la jornada y nunca podrá ser inferior al SMI proporcional a la jornada.
   • Contrato de obtención de la práctica profesional: podrán celebrarse una vez transcurridos 3 años (o 5 en caso de personas discapacitadas) después de obtenida la certificación.
     Tendrán una retribución propia del convenio, con seguimiento tutorial, y solo podrán tener una duración entre seis meses y un año.
5. Contrato fijo discontinuo: deberá concertarse para trabajos de naturaleza estacional o actividades productivas de temporada, así como aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
   Las personas trabajadoras sujetas a este tipo de contratos serán colectivo preferente para las acciones formativas. Los convenios sectoriales podrán establecer bolsas de empleo para favorecer su contratación y para mejorar su formación durante los periodos de inactividad.
6. Se rediseñan los desincentivos de los contratos de muy corta duración penalizando los de excesiva rotación, con el fin de reducirla. Los contratos temporales inferiores de 30 días tendrán una cotización a la Seguridad Social adicional a 26 euros cuando se den de baja.
7. Se introducen nuevos mecanismos de flexibilidad interna, con exoneraciones a la Seguridad Social e incentivos a la formación, como alternativa a la temporalidad y para reducir los despidos en momentos de crisis o reconversión, siguiendo el modelo usado durante la pandemia.
8. Subcontratación: se ha destacado que siempre habrá un convenio colectivo sectorial aplicable, una cuestión decisiva ya que permite cubrir vacíos legales existentes hasta ahora. El convenio sectorial aplicable puede ser el de la actividad desarrollada en la empresa principal u otro si así lo determina la negociación colectiva sectorial dentro de sus normas generales. El convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación. La nueva norma regula, por tanto, en base a la actividad propia de la empresa. En el caso de que realice actividades esenciales para el desarrollo de la empresa se aplicar a las personas trabajadoras el convenio sectorial de la actividad que desarrolla la contrata o subcontrata.
9. Flexibilidad interna: La reforma pondrá en marcha los nuevos mecanismos para favorecer la flexibilidad interna en las empresas, con el objetivo de fomentar la continuidad de las relaciones laborales estables, evitando el tránsito por el desempleo, lo que beneficia tanto a trabajadores como empresas. De esta forma, se revisa el modelo de ERTE ya existente y se crea el mecanismo RED.
   • En los ERTE ETOP, el periodo de consultas se reduce a 7 días para empresas con menos de 50 trabajadores, previa constitución de la comisión representativa. Se incorporan las prohibiciones de horas extra y externalizaciones de los actuales ERTE COVID.
   • En los ERTE de Fuerza Mayor, se añaden como causa específica el impedimento o limitación a la actividad normalizada determinada por decisiones de la autoridad gubernativa.
     • La reducción de jornada será entre un 10 y un 70 por ciento.
     • Durante el periodo de vigencia del ERTE la empresa podrá afectar y desafectar personas trabajadoras (como en los ERTE ETOP) previa información a la representación legal y comunicación a la Tesorería General de la Seguridad Social.
     • Mantienen las garantías en el empleo de los actuales ERTE COVID.
     • Para ambas modalidades, se incorporan varios elementos novedosos, recogidos de la experiencia de la pandemia: la posibilidad de afectar o desafectar trabajadores en función de la actividad de la empresa, incrementando la flexibilidad de estos instrumentos; la posibilidad de obtener bonificaciones en las cotizaciones sociales y financiación si desarrollan actividades formativas para los trabajadores en ERTE; y las exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social. En el caso de los ERTE ETOP serán del 20%, condicionadas a la realización de acciones formativas, y en el caso de los de Fuerza Mayor, del 90%. Estarán vinculadas al mantenimiento del empleo de los actuales ERTE COVID y las empresas verán aumentado el crédito disponible para la formación.
   • Mecanismo RED: Debe ser activado por el Consejo de Ministros, previa información a las organizaciones más representativas, siendo que las empresas podrán acogerse previo periodo de consultas y concurrencia de causas. Las personas trabajadoras percibirán el 70% de la base reguladora durante todo el periodo, y las empresas podrán acceder a exoneración a la Seguridad Social. Habrá 2 modalidades:
     • Cíclica: proporcionará a las empresas un marco estable ante una caída transitoria o cíclica de su demanda por causas macroeconómicas, para evitar despidos inmediatos. Las empresas podrán suspender a parte de sus trabajadores durante el plazo máximo de un año. Durante ese periodo de suspensión, se incentivará la formación de los trabajadores y se establecen exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social decrecientes en el tiempo. La exoneración en este caso sería de 60% en los 4 primeros meses; 30% del quinto al octavo mes; y del 20% a partir del noveno.
     • Sectorial: organizaciones más representativas podrán solicitar la convocatoria a la Comisión Tripartita del Mecanismo RED. Las empresas podrán activar el mecanismo durante máximo un año y facilitar el paso de sus trabajadores a otra empresa mediante su recualificación. La empresa se beneficiará del 40% condicionada a la realización de actividades de formación. La empresa de destino accederá a una bonificación del 50% durante seis meses.
10. Evaluación periódica de la efectividad de la nueva norma. El Gobierno se compromete a efectuar una evaluación de los resultados obtenidos por las medidas previstas mediante el análisis de los datos de contratación temporal e indefinida en enero de 2025, y procederá a la publicación oficial de la tasa de temporalidad general y por sectores. Esta evaluación deberá repetirse cada dos años.