El Consejo de ministros, en línea con su compromiso de promover la igualdad en el entorno laboral, ha aprobado el Real Decreto para garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI en las empresas. Esta nueva normativa, impulsada por el Ministerio de Trabajo y Economía Social, establece la obligatoriedad de contar con un conjunto de medidas planificadas que busquen la eliminación de cualquier tipo de discriminación por orientación sexual, identidad o expresión de género.
La normativa aplica a empresas que cuenten con más de 50 personas trabajadoras, incluidas aquellas que empleen trabajadores temporales. Se trata de una extensión de la Ley 4/2023, que ya avanzaba en la protección de los derechos de las personas trans y LGTBI, y que ahora se desarrolla a nivel empresarial. El objetivo de esta regulación es garantizar que todas las personas, sin importar su identidad, puedan disfrutar de entornos laborales inclusivos, seguros y libres de violencia.
Entre las principales novedades se incluye la obligación de contar con un protocolo específico contra el acoso y la violencia hacia las personas LGTBI, con medidas preventivas y mecanismos de actuación claros para abordar estos casos. Este protocolo no solo será aplicable a la plantilla de la empresa, sino también a quienes soliciten un empleo, así como proveedores, clientes y otras personas que interactúen con la organización.
Medidas claves de la normativa
Las medidas mínimas establecidas en el Real Decreto deberán ser negociadas con la representación legal de las personas trabajadoras en un plazo de tres meses desde su entrada en vigor. Si la empresa no cuenta con un convenio colectivo, este plazo se extenderá a seis meses. Si no se llega a un acuerdo, se aplicarán las disposiciones mínimas recogidas en la normativa.
Entre las principales medidas planificadas se encuentran:
- Cláusulas de igualdad y no discriminación: Se incluyen referencias explícitas no solo a la orientación sexual, sino también a la identidad de género y las características sexuales. Esto implica que las empresas deberán asegurar procesos de selección que no discriminen en base a estos factores.
- Acceso al empleo y formación: Se establece la necesidad de formar al personal implicado en los procesos de selección para garantizar que se aplican criterios objetivos y libres de prejuicios en los procesos de contratación. Será, pues, esencial que conozcan cuáles son los sesgos conscientes e inconscientes.
- Clasificación y promoción profesional: La normativa exige que las empresas garanticen la igualdad de oportunidades en el acceso a promociones y avances profesionales, eliminando cualquier sesgo discriminatorio.
- Formación y sensibilización: Las empresas deberán implementar planes de formación que incluyan módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI, con un enfoque en la igualdad de trato y oportunidades. Esta formación deberá abarcar a toda la plantilla.
- Diversidad e inclusión: Se promoverá la creación de entornos laborales heterogéneos, reconociendo el valor de la diversidad en los equipos de trabajo. Es vital que el ambiente sea seguro.
- Permisos y beneficios sociales: Las empresas deberán asegurar que los permisos, beneficios sociales y derechos establecidos en convenios colectivos se aplican sin discriminación alguna. Esto incluye a las familias LGTBI, cónyuges y parejas de hecho. Va a haber, pues, que revisar, entre otras cosas, políticas internas en la materia.
Protocolo frente al acoso y la violencia
Uno de los puntos clave de la normativa es el desarrollo de un protocolo específico para combatir el acoso y la violencia hacia las personas LGTBI en el entorno laboral. Este protocolo deberá cumplir con varios requisitos:
- Agilidad en la investigación y resolución de las denuncias.
- Protección de la intimidad y confidencialidad de las víctimas.
- Protección ante represalias y medidas preventivas para alejar a la víctima del agresor mientras se investiga el caso.
- Sanciones y medidas disciplinarias claras para los responsables de acoso y/o violencia.
El protocolo también prevé la restitución de las condiciones laborales de las víctimas, en caso de que el acoso y/o violencia haya generado modificaciones en su puesto o situación dentro de la empresa.
Todo ello hay que, además, ponerlo debidamente en relación con el canal de denuncia interno y darle un tratamiento holístico y ordenado.
Plazo de implementación y seguimiento
Las empresas tendrán un plazo de tres meses para constituir una comisión negociadora encargada de desarrollar estas medidas. Si tras otros tres meses no se alcanza un acuerdo, las empresas deberán implementar, como mínimo, las disposiciones incluidas en el Real Decreto. Además, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social será la responsable de vigilar el cumplimiento de estas medidas y garantizar que se ajusten a la normativa vigente.
Esta nueva normativa es un avance significativo en el reconocimiento de los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, promoviendo la igualdad y la inclusión en los entornos de trabajo en toda España.
