Es relativamente frecuente que los clientes nos consulten sobre cómo proceder cuando una persona trabajadora que venía estando en situación de Incapacidad Temporal ha sido declarada por el INSS en situación de Incapacidad Permanente, ya sea en su grado de total para la profesión habitual, absoluta, o gran invalidez.
Hasta el momento, tras Resolución Administrativa (firme) que declara la incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez (arts.193 y 194 LGSS), la redacción del art. 49.1.e) ET vigente regulaba la extinción automática de la relación laboral en estos términos:
“49.1 El contrato de trabajo se extinguirá: (…)
e) Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2”.
De la redacción anterior, observamos como se da el mismo tratamiento a la muerte del trabajador, que a su declaración de incapacidad.
Esta cifra de despido se ha cuestionado en los últimos años, y fue objeto de cuestión prejudicial formulada por TSJ Baleares al TJUE. Así, la Sentencia del TJUE de 18 de enero de 2024 resolvió que el art. 49.1e) ET es contrario al Derecho Europeo, y en particular al art.5 de la Directiva 2000/78 de igualdad de trato, y arts.21 y 26 de la Carta de Derechos Fundamentales del TUE y de los arts. 2 y 27 de la Convención de Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad, que obligan al empresario a adoptar medidas adecuadas para permitir a las personas con discapacidad a acceder a un empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente o para que se le ofrezca formación, sin que suponga una carga excesiva para la empresa. Por tanto, la discapacidad reconocida a un trabajador exige que por parte de la empresa se realicen los ajustes “razonables” previos, como la adaptación del puesto, o recolocación en otro puesto compatible con sus capacidades.
En relación con esta circunstancia, el pasado 21 de mayo de 2024, y tras el acuerdo alcanzado con el Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI) ha sido aprobada la reforma del artículo 49.1.e del Estatuto de los Trabajadores que suprime la automaticidad de la extinción e incorpora una serie de requisitos y traslada la opción a la persona trabajadora.
La eliminación de la extinción automática del contrato en los casos en que la persona trabajadora accede a la situación de Incapacidad Permanente Total, Absoluta o Gran Invalidez se ha planteado como fórmula de inclusión para personas con discapacidad, y cumple a su vez con el mandato de las propuestas recogidas en el Libro blanco sobre empleo y discapacidad.
Esta medida supone nuevas medidas proteccionistas de los derechos laborales de las personas con discapacidad y ajusta la normativa española a la europea. El objetivo es ofrecer un empleo decente para las personas con discapacidad, eliminando una discriminación como la que suponía el despido automático en determinadas situaciones de discapacidad, priorizando opciones como la adaptación del empleo o el pase a otras funciones.
Como consecuencia de la nueva redacción, será obligatorio que las empresas realicen los ajustes “razonables” que permitan a las personas con discapacidad continuar desempeñando una actividad laboral en la empresa en una posición ajustada a su situación médica.
La modificación del artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, eliminará la referencia a la extinción automática por Gran Incapacidad, Incapacidad Permanente Absoluta e Incapacidad Permanente Temporal, separando con ello estas causas de la muerte de la persona trabajadora.
En lo sucesivo, la persona trabajadora podrá optar por solicitar:
El texto aprobado también establece los criterios que permiten determinar cuándo los ajustes necesarios constituirían un coste excesivo para la empresa valorando, de manera específica, si los gastos de adaptación pueden sufragarse con ayudas o subvenciones públicas de manera parcial o total y también, en su caso, si son razonables para el tamaño de la empresa. En cualquier caso, se trata de cuestiones que en caso de conflicto serán objeto de enjuiciamiento en la jurisdicción Social, que deberá dirimir sobre esa razonabilidad o no del esfuerzo empresarial en la adaptación. Así mismo, en caso de acudir a la figura extintiva, se deberá acreditar el agotamiento previo de medidas de adaptación y su imposibilidad más allá de lo razonable.
No debemos confundir este despido, con el despido por ineptitud sobrevenida previsto en el art. 52 ET, aunque es probable que el mismo se vea igualmente modificado próximamente.
Este cambio legislativo, igualmente tendrá reflejo en lo sucesivo en la negociación colectiva, donde sería deseable definir protocolos de recolocación.
Quedaremos pendientes de su trámite parlamentario hasta su publicación en el BOE.