Ese trabajo previo ha hecho posible que hoy España sea el país europeo líder en presencia femenina en puestos de alta dirección, según nuestro conocido informe Women in Business, que lleva más de dos décadas estudiando el liderazgo femenino. En concreto, nuestro país tiene una tasa de presencia de mujeres directivas del 38,4%, por encima tanto de la Unión Europea (34,6%) como de la media del estudio (34%).
Sin embargo, caer en la complacencia sería un error en un mundo tan convulso y cambiante como en el que vivimos. Nuestro estudio alerta sobre un estancamiento preocupante, e incluso un retroceso en algunos indicadores clave. La tasa mencionada ha descendido dos puntos respecto al año anterior, y lo que es más grave, el número de mujeres CEO ha caído drásticamente hasta un 19,3%, nada menos que en siete puntos porcentuales.
Este dato es alarmante porque el acceso a las posiciones de mayor responsabilidad sigue siendo el gran desafío pendiente para la equidad en las empresas. Y sin esas posiciones no es posible diseñar un verdadero cambio organizativo y holístico en materia de igualdad.
De hecho, nuestro análisis detecta un problema estructural: la igualdad avanza a dos velocidades. Si bien en algunas áreas directivas se han logrado avances significativos, como en la dirección de recursos humanos o en marketing, el acceso de las mujeres a puestos de mayor poder sigue siendo limitado. Los cargos de CEO, CTO, CFO o el de presidenta han experimentado una evolución mucho más lenta, lo que demuestra que aún persisten barreras estructurales que dificultan la equidad en la toma de decisiones estratégicas dentro de las organizaciones.
Además, esta evolución a dos velocidades también es evidente entre las distintas comunidades autónomas en España. Mientras que Cataluña (44,2%) y la Comunidad de Madrid (42,2%) han registrado avances notables en la presencia femenina en la alta dirección, en regiones como Andalucía (28,3%), Galicia (36,8%) y el País Vasco (35,7%), el crecimiento ha sido mucho más modesto. Esta desigualdad territorial sugiere que los esfuerzos por promover la igualdad de género deben reforzarse especialmente en aquellas zonas donde el cambio es más lento.
Esta situación nos alerta sobre la importancia de no bajar la guardia y trabajar para consolidar cada cambio y avanzar con ambición. El hecho de que el camino hacia la igualdad no avance con vigor no es solo un problema de equidad, sino una cuestión estratégica para la competitividad de las organizaciones. El talento femenino aporta diversidad de pensamiento, mejora la toma de decisiones y fomenta culturas organizacionales más innovadoras y resilientes.
Sin embargo, si las empresas no implementan medidas efectivas para garantizar la igualdad en los puestos de mayor responsabilidad, corren el riesgo de perder una ventaja clave en el actual entorno global.
Aunque la inmensa mayoría de organizaciones ya han adoptado en nuestro país programas de equidad, la realidad es que, sin un compromiso firme y continuo, los avances pueden ser fácilmente revertidos. El liderazgo femenino a menudo se ha de enfrentar a la falta de modelos de referencia, a la frustración por la insuficiente presencia femenina en Consejos de Administración y la escasa implementación de políticas efectivas de promoción del talento femenino.
En esta situación, investigaciones como la nuestra nos pueden servir como una auténtica hoja de ruta sobre las estrategias que han demostrado ser más eficaces para incrementar el liderazgo femenino. Entre ellas se incluyen la vinculación de los incentivos económicos a objetivos de diversidad, los programas de mentoría para directivas emergentes o la promoción de medidas de conciliación.
Sin embargo, su implementación aún no es homogénea en todas las empresas, lo que perpetúa desigualdades y limita el acceso de las mujeres a posiciones estratégicas.
En definitiva, el mensaje es claro: no podemos conformarnos con los logros alcanzados. Si bien España ha avanzado significativamente en liderazgo femenino, los datos demuestran que la igualdad aún no está consolidada y que los retrocesos son una posibilidad real si no se toman medidas decididas.
Es necesario que las empresas redoblen sus esfuerzos y adopten estrategias más ambiciosas para garantizar que las mujeres no solo accedan a puestos de dirección, sino que también alcancen las posiciones de mayor poder e influencia. La equidad de género no es solo un objetivo social, sino un imperativo económico y estratégico.
Las empresas que apuestan por la diversidad de género en su liderazgo obtienen mejores resultados, generan culturas más inclusivas y están mejor preparadas para afrontar los desafíos del futuro. La igualdad no puede ser un objetivo a largo plazo: debe ser una prioridad hoy.
