La industria tecnológica se encuentra en un momento crucial. La inteligencia artificial y otras herramientas innovadoras están redefiniendo nuestras vidas y negocios, y esto ocurre en un contexto en el que la inclusión de la perspectiva de género es más necesaria que nunca. En España, hemos visto avances importantes, sí, pero aún queda mucho camino por recorrer para alcanzar una equidad real en el sector tecnológico, especialmente en los altos cargos.
Los últimos datos del Women in Business de Grant Thornton sugieren que estamos lejos de alcanzar la paridad entre hombres y mujeres en puestos de alta dirección dentro del sector tecnológico del mercado medio. A nivel global, las mujeres ocupan el 32,0% de los puestos de alta dirección en el sector tecnológico, por debajo de la media mundial del 33,5%, y de otras industrias como los servicios profesionales (36,2%), la gestión de activos (35,5%) y la sanidad (37,7%).
La rápida evolución en el campo de la inteligencia artificial (IA) significa que es primordial garantizar la inclusión de la perspectiva de género en el sector tecnológico. Si no se hace bien, las generaciones futuras se quedarán atrás. Con un amplio abanico de aplicaciones en el lugar de trabajo, desde la selección y contratación de personal, la evaluación del rendimiento, la retribución y la compensación hasta el análisis del lugar de trabajo, Goldman Sachs calcula que la IA generativa por sí sola podría aumentar el PIB mundial en un 7%.1 Al hacerlo, revolucionará nuestra vida laboral.
Sin embargo, los nuevos inventos suelen excluir a las mujeres si los diseña un equipo exclusivamente masculino. Por ejemplo, desde los años setenta, los maniquíes para pruebas de choque se han basado en cuerpos masculinos, y no fue hasta 2022 cuando un equipo de investigadores suecos diseñó uno basado en cuerpos femeninos para garantizar que las características de seguridad de los coches funcionaran tanto para hombres como para mujeres.2
Aunque la IA está en su edad temprana, en comparación con hacia dónde se proyecta, ya hay pruebas de sesgo. Un artículo de Harvard Business Review de 2019 destaca la falta de diversidad y el sesgo en el software de reconocimiento de voz en inglés de IA, compartiendo un estudio estadounidense que mostró que la tecnología tenía la mejor tasa de precisión para los hombres blancos.3
Si no se controla, el sesgo en los sistemas de IA puede tener profundas consecuencias para la igualdad de género. Los sistemas de Inteligencia Artificial aprenden de los datos, y si estos no son representativos de toda la población, los algoritmos resultantes pueden estar sesgados. Por lo tanto, es crucial incluir a más mujeres en los equipos de desarrollo de IA y en los equipos directivos de la industria tecnológica para reconocer los sesgos, especialmente en esta fase temprana de desarrollo.
La diversidad de género en los equipos de proyectos tecnológicos no es una iniciativa social, sino un imperativo empresarial. A medida que las organizaciones invierten en su respuesta a la revolución de la IA, garantizar que se escuchen todas las voces conducirá a un resultado más eficaz y rentable. Corresponde a los líderes empresariales de hoy en día garantizar el apoyo y la promoción de las mujeres tecnólogas para que el futuro de la industria esté en manos de un grupo más equilibrado y representativo. Cualquier otra cosa será un fracaso de liderazgo
Cristina Muñoz-Aycuens
Directora de Forensic en Grant Thornton España
Al observar qué puestos de alta dirección ocupan las mujeres en el sector tecnológico, queda claro que hay que hacer más para garantizar que las mujeres estén más cerca del desarrollo de la propia tecnología. Las mujeres sólo ocupan el 20,2% de los puestos de director general de tecnología en las empresas tecnológicas del mercado medio y el 25,8% de los puestos de director general, frente al 45,3% de los puestos de director de recursos humanos.
En el caso español, el 21% de los responsables de sistemas IT y el 16% de los responsables de tecnología en España son mujeres. Estos porcentajes superan la media de la Unión Europea – tres puntos más en el caso de las CIO y seis puntos en cuanto a las CTO-. Además, nuestra tasa se alinea con el promedio mundial, situándose en el 21% para las CIO y el 14% para las CTO. Parece alentador, pero no podemos dejarnos llevar solo por estos números. La realidad es que, aunque estos avances son importantes, estamos todavía muy lejos de alcanzar una igualdad real en el sector tecnológico.
Hay que hacer más para que las mujeres ocupen puestos directivos próximos al desarrollo de la nueva tecnología, a fin de garantizar que se desarrolle de forma equitativa. Por lo tanto, hemos identificado tres áreas en las que las empresas del mercado medio deben centrarse para ayudar a las mujeres a alcanzar posiciones en el sector tecnológico que puedan influir en el desarrollo de la IA e impulsar el pensamiento innovador: carreras tempranas, retención y transparencia.
Las mujeres y la tecnología: desarrollar una carrera profesional
Crear una sólida cantera de mujeres líderes en tecnología requiere algo más que simples estadísticas positivas. Es necesario prestar atención a las necesidades de las mujeres desde el comienzo de sus trayectorias profesionales. Es recomendable que las empresas adopten modelos de trabajo flexibles que permitan conciliar la vida laboral y personal, sí, pero la implementación de estos modelos debe ir más allá del discurso.
Por lo tanto, es alentador que los datos de 2024 Women in Business de Grant Thornton muestren que las empresas tecnológicas del middle-market global han adoptado uno de los modelos de trabajo flexible, con un 53,8% de las empresas tecnológicas del mercado medio global que tienen un modelo de trabajo híbrido, en comparación con el 45,2% en todas las industrias. Por el contrario, sólo el 36,7% exige que los empleados trabajen principalmente en la oficina, frente al 47,0% global.
Un entorno de trabajo híbrido puede ayudar a superar las exigencias de conciliar los compromisos personales y laborales que algunas mujeres pueden experimentar al llegar a la dirección de nivel medio de una empresa
Carol Lago
Directora de Digital Assets y Web3 en Grant Thornton en España
Sin embargo, las empresas deben ser conscientes de los retos que el trabajo híbrido puede suponer para la progresión de las mujeres al principio de sus carreras si los altos directivos no lo gestionan correctamente. No basta con adoptar un modelo de trabajo híbrido. Es necesario respaldarlo con una intención real de fomentar el talento a distancia.
Cultivar el talento en un modelo de trabajo híbrido significa mitigar el riesgo de que los empleados pierdan las conexiones sociales necesarias para progresar o no formen parte de la cultura de su empresa. Carol Lago, defiende al respecto que, "los líderes tienen que ser muy conscientes de a quién pueden no estar llegando, a quién no están necesariamente desarrollando". Esto requiere que hagan un esfuerzo consciente para ser visibles y evitar que las relaciones con los empleados se conviertan en puramente transaccionales, especialmente con los que están al principio de sus carreras.
Para ayudar a crear conexiones intencionadas y apoyar a las mujeres más jóvenes en su trayectoria profesional, una medida que pueden adoptar los altos directivos es actuar como modelos y ofrecer oportunidades de tutoría a sus colegas más jóvenes. Según Yannis Krasonikolakis, responsable de inteligencia aplicada y análisis predictivo, Tecnología, Grant Thornton Grecia, para ser un modelo eficaz es necesario que la empresa celebre activamente los éxitos de las mujeres, demostrando a las futuras líderes femeninas las cualidades necesarias para tener éxito: "Tenemos que dar a conocer los logros de las mujeres, mostrando lo que pueden hacer al cabo de un año, o de una década, en un entorno empresarial".
Retener el talento femenino en la tecnología
Motivado por el fulgurante avance de la IA, el sector tecnológico ha sufrido un denominado "gran despido", que equivale a más de 263.000 puestos de trabajo en todo el mundo solo en 2023.4 En este entorno, las empresas tecnológicas deben asegurarse de que los recortes de empleo no afecten desproporcionadamente a las mujeres. Para saber si este es el caso, es necesario medir la facturación por género; desgraciadamente, los datos de Women in Business 2024 de Grant Thornton muestran que solo el 22,3% de las empresas tecnológicas lo hacen.
No medir la rotación de personal por género significa que las empresas probablemente estén tomando medidas limitadas para garantizar la seguridad de su cantera de liderazgo femenino. "No creo que haya ninguna intención de despedir a un número desproporcionado de mujeres, pero las empresas no recopilan ni publican ningún dato", afirma Aurora Sanz, socia directora de Laboral en Grant Thornton en España.
Si esta medida se aplica como parte de una estrategia de igualdad de género independiente y viable (como recomienda nuestro informe 2024 Women in Business), puede actuar como un indicador clave de rendimiento vital para medir el éxito de otras iniciativas de igualdad de género. Por ejemplo, ¿cómo afecta a la retención del personal femenino la introducción de una mejor política de reincorporación al trabajo tras la baja por maternidad o la introducción de un modelo de trabajo más flexible? Las empresas tecnológicas no pueden responder a esta pregunta sin medir la rotación en primer lugar.
Yannis Krasonikolakis, responsable de inteligencia aplicada y análisis predictivo, tecnología, Grant Thornton Grecia, afirma: "Las empresas que dan prioridad a la diversidad en el lugar de trabajo pueden atraer, y retener, a talentos mejor cualificados, impulsando el rendimiento general. La representación femenina en las empresas tecnológicas fomenta un entorno de trabajo positivo".
Transparencia en la industria tecnológica
El sector de la tecnología es uno de los que presenta mayores diferencias salariales entre hombres y mujeres. Por ejemplo, las mujeres que trabajan en compañías tecnológicas europeas ganan, de media, un 26% menos que los hombres.5 En un sector con una brecha tan grande, es vital que más empresas tecnológicas del mercado medio midan la desigualdad salarial entre hombres y mujeres. Sin embargo, sólo el 40,4% lo hace actualmente, según los datos de Women in Business 2024 de Grant Thornton. Resulta especialmente preocupante que esta cifra esté por debajo de la media mundial del 46,8%.
No es de extrañar que una gran brecha salarial disuada a las mujeres de seguir una carrera en tecnología. Por lo tanto, demostrar el progreso hacia la reducción de las diferencias salariales puede ayudar a atraer a los mejores talentos, garantizando la participación de una diversidad de voces y, en última instancia, llevando a que se tomen mejores decisiones empresariales. "Construir confianza con los empleados a través de acciones responsables y transparentes ayuda a crear un lugar de trabajo mejorado e inclusivo", comparte Rena Konomi, Jefe de servicios de automatización inteligente, Tecnología, Grant Thornton Grecia, y añade que esto ayudará a "atraer a los mejores talentos del mercado."
Al igualarse con respecto a sus competidores a la hora de hacer públicos los avances en la reducción de la brecha salarial, las empresas tecnológicas pueden encontrarse con que están perdiendo a futuras líderes femeninas incluso antes de que presenten su candidatura, lo que debilita la cantera de talentos. Publicar su brecha salarial es un primer paso vital para que las empresas tecnológicas superen esta situación.
Por qué es urgente avanzar hacia la paridad en tecnología
En medio del desarrollo de nuevas tecnologías, es más crucial que nunca que las empresas tecnológicas impulsen la paridad para las mujeres en puestos de alta dirección, garantizando el desarrollo equitativo de las nuevas tecnologías, como la IA. Para ello es necesario que un conjunto diverso de voces participe en los equipos de desarrollo, lo que significa que hay que hacer más para promover y celebrar que las mujeres en la tecnología lleguen a puestos de alta dirección.
Carol Lago, directora de Activos Digitales y Web 3, señala que "la Inteligencia Artificial está cambiando rápidamente, se trata de asegurarse de que hay más diversidad y de que la IA generativa refleja las opiniones de todos", destacando que los modelos de IA sesgados no son un resultado inevitable, sino un subproducto de la falta de diversidad de voces en la mesa. Cristina Muñoz-Aycuens, directora de Forensic, señala que "si utilizamos equipos mayoritariamente masculinos para crear IA, reforzamos los estereotipos de género y pasamos por alto las necesidades de las usuarias".
Las empresas tienen que hacer un esfuerzo decidido y consciente para abordar y mitigar los perjuicios de una tecnología del futuro sesgada por el género. Centrarse en las tres áreas recomendadas -impulsar las perspectivas de las mujeres que inician su carrera en la tecnología, medir la facturación por género y comprometerse a una mayor transparencia para atraer a las mujeres a la industria tecnológica- es vital para que la industria tecnológica se centre en ayudar a lograr la paridad de género de las mujeres en puestos de alta dirección.
Para saber más sobre cómo las empresas pueden contribuir al avance hacia la paridad, lea nuestro informe completo Women in Business 2024: el camino hacia la equidad.
