Tras dos meses de inquietud desde la publicación en el BOE del Real Decreto - Ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo (RD), este domingo 12 de mayo, entra en vigor la nueva redacción introducida del artículo 34 apartado 9 del Estatuto de los Trabajadores (ET), consistente en la obligación para las empresas de “garantizar el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora”, si bien, son todavía muchas las dudas que genera en cuanto al modo de aplicación que de forma breve trataremos de solventar a continuación.
Este nuevo apartado del ET establece la obligación de registro de jornada para todas aquellas empresas que estén dentro del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores y cuenten con personal laboral.
El registro deberá contener el inicio y final de la jornada diaria, si bien y aunque la norma no lo establece, interesa también computar los descansos “de bocadillo”, comida o tiempos de desplazamiento, que no constituyen tiempo efectivo de trabajo, salvo previsión convencional que lo exija, pues, fundamentalmente, la finalidad del registro es el control de la realización de horas extraordinarias y el cumplimiento del régimen de descansos entre jornadas, y semanales.
Asimismo, no se excluye a ningún colectivo. No obstante, la duda surge respecto al personal gerencial y de alta dirección que por razones de autonomía deberían estar excluidos. Respecto a esta cuestión, el Ministerio de Trabajo ha avanzado que no habrá excepciones a esta obligación, por lo que, de forma cautelar se recomienda realizar un registro también de este personal hasta conocer la futura regulación reglamentaria de este artículo.
No será obligatorio establecer un único sistema de registro de jornada, pues no todos los trabajadores tienen la misma dinámica de trabajo. Es por ello que para cada tipo de trabajador se deberá llevar a cabo una regulación independiente. Por ejemplo: comerciales (a través de aplicaciones móviles o remotas) o personal en régimen de teletrabajo (que se logueará en una plataforma digital de control remoto).
Una de las cuestiones más conflictivas de esta reforma es si existe una obligación de negociar la implantación del sistema de registro de jornada. Según el tenor literal del artículo 34.9 ET, se establecen tres alternativas, aunque observamos una preferencia por la negociación, pues las dos primeras son negociación colectiva y el acuerdo colectivo, mientras que, la tercera consiste en la imposición unilateral del registro por la empresa. previa consulta con los representantes legales de los trabajadores. Podemos interpretar que el legislador quiere garantizar la participación de estos representantes, primero con el intento de negociación y en su caso, acuerdo, y en su defecto por imposición unilateral, previa consulta.
Nada dice el Estatuto de los Trabajadores respecto a los requisitos de validez del registro, si bien, contamos con los criterios de la Instrucción 3/2016 de Inspección de Trabajo que determinó que el sistema de registro deberá (i) garantizar la fiabilidad e invariabilidad de los datos (ii) no es válido el registro elaborado “ex ante” con una previsión de horas (iii) son válidos los medios electrónicos (tarjeta magnética, huella dactilar, ordenador…) siempre que permitan la obtención de un reporte impreso del periodo solicitado por la Inspección.
Adicionalmente, no debemos olvidar que la información obtenida del registro de jornada está directamente influenciada por la nueva normativa de protección de datos, así como, por el nuevo artículo 20 bis ET que regula el derecho a la intimidad del trabajador en relación con el entorno digital y la desconexión.
Conviene apuntar, que, si a fecha 12 de mayo la empresa no cuenta con registro de jornada, será susceptible de sanción por infracción grave con multa de hasta 6.250 euros. No obstante, el Ministerio de Trabajo prevé una aplicación atenuada del régimen sancionador por la Inspección de trabajo durante los dos primeros meses de vigencia de la obligación, siempre y cuando, la empresa justifique que está en proceso de negociación con la RLT o que está en proceso de adaptación del sistema de registro a las indicaciones planteadas por la RLT tras su consulta.