En la actualidad, existe una clara tendencia jurídica hacia la concienciación y sensibilización de la Empresa sobre la situación personal del trabajador, si bien algunos pronunciamientos judiciales ejercen de contrapunto a esta tendencia, poniendo el absentismo laboral en el punto de mira al permitir el despido de trabajadores por faltar al trabajo, aun justificadamente. Este doble posicionamiento nos debe hacer pensar en que el equilibrio siempre es la mejor opción en una relación como la laboral en la que el funambulismo está a la orden del día.
Nuestro legislador contempla el despido de aquellos trabajadores que de forma intermitente pero reiterada faltan al trabajo con motivo de una breve enfermedad (baja médica inferior a 20 días) u otras cuestiones, aun cuando dichas faltas de asistencia se encuentren justificadas; baste hacer mención a aquellos justificantes médicos por reposo de 3 días que no llegan a constituir baja médica alguna, pero que sin embargo, sí que suponen una falta de asistencia al trabajo, causando un perjuicio a la empresa.
La posibilidad de despedir en estas circunstancias puede resultar sorprendente, máxime teniendo en cuenta la justificación de dichas faltas, no obstante, encuentra su razón de ser en el grave perjuicio que supone para las empresas atender este tipo de situaciones: mayores costes, problemas de productividad, imposibilidad de sustitución de los trabajadores ausentes, merma de la eficiencia, incumplimiento de plazos pactados con el cliente, etc.
En materia de absentismo, la controvertida Sentencia del Tribunal Constitucional de 16 de octubre de 2019 ha inadmitido la cuestión de inconstitucionalidad planteada por el Juzgado de lo Social nº 26 de Barcelona, declarando la constitucionalidad de la regulación del despido objetivo por absentismo y por tanto, legitimando a las Empresas a que hagan uso del mismo en aquellos casos en que los trabajadores superen los porcentajes de absentismo establecidos por la Ley. Sobre este tipo de despido, ya había tenido la ocasión de pronunciarse el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en 2018 afirmando que el mismo tiene una finalidad legítima que permite no considerarlo contrario al derecho de la Unión Europea.
Fundamentalmente, el Tribunal Constitucional admite la constitucionalidad de este tipo de despido dado que esta extinción causal no resulta injustificada, puesto que la decisión de despido no se adopta por la enfermedad del trabajador, sino por el perjuicio que causa a la empresa la habitualidad y reincidencia en el absentismo, quedando la integridad física y la protección de la salud garantizadas en todo caso.
Como decíamos, este pronunciamiento judicial tiene lugar en un momento en que las relaciones laborales tienden hacia una clara sensibilización hacia la posición del trabajador. Así por ejemplo, nuestro legislador apuesta por la conciliación de la vida personal y profesional con la denominada “jornada a la carta”, por la desconexión digital a la francesa, por la promoción de la igualdad, por la equiparación de la maternidad y la paternidad, por una mayor sensibilización a la situación personal del trabajador etc.
Por ello, pronunciamientos como el analizado ponen de relieve la necesidad de que exista un equilibrio entre la posición de empresa y la posición de trabajador, así como una mayor empatía entre ambos. En el caso del despido por absentismo, cabe decir que el legislador sí que ha tenido en cuenta este necesario equilibrio al poner en un lado de la balanza los problemas que el absentismo recurrente genera a las empresas y en el otro lado dos garantías fundamentales para el trabajador: una indemnización por despido y un mecanismo de prevención del abuso empresarial al no computarse como faltas de asistencia las derivadas de bajas médicas superiores a 20 días, de huelga, de maternidad, de accidente de trabajo etc.
En cualquier caso, lograr la procedencia de este tipo de despidos es sumamente complicado y en el ámbito laboral siempre debe estudiarse caso por caso. De acuerdo con nuestra experiencia, es fundamental analizar con una visión experta este tipo de extinciones contractuales pues, en muchas ocasiones, es sumamente complicado determinar el mecanismo de cómputo de los porcentajes de absentismo o los periodos a tener en cuenta, siempre recordando que no se utilice de una forma abusiva si no cuando las ausencias reiteradas acaben produciendo un efecto relevante en la productividad de la empresa.
